【关键词】世界500强 电信行业 定岗定编 职位评价

随着互联网技术和管理方法的发展，越来越多的传统电信行业面对的市场竞争将日益激烈化，人力资源作为支撑公司运行发展的主要资源，是否能够有效配置、是否能够适应竞争环境和发展战略需要进行结构性的灵活变阵？这些都成为管理者在开展人力资源管理工作中需要思考解决的问题。在这个过程中，联通结合自身实际，通过对各项职责“标准化”提炼，再“积木式”灵活组合设置关键职责和个性兼顾岗位，实现市场和客户需求的人岗有效动态配置，这为管理者从职位评价着手解决人岗匹配问题，提供了一定的借鉴指导意义。

职位评价是建立在企业职位分析基础上的基础性人力资源管理活动，通过职位评价可以强化组织成员对权责体系的认识，提高工作流程的运行效率，一定程度上可以有效解决人力资源配置问题。在运用职位评价解决人力资源管理问题时，需要注意两点：

1、构建战略导向的职位评价体系

职位评价不是盲目地对所有职位进行相互比较，没有范围和原则的评价，不仅会加大工作量，而且是无效的，构建战略导向的职位评价体系，需要管理者明确在企业战略要求下，选择符合自身实际状况的职位评价方法和配套措施。掌握职位评价的方法。比如：生产经营型企业其职位之间比较的着眼点是职位对生产环节的贡献和责任；研发类企业，职位价值的评价应该围绕研发流程进行，不需要比较职位在其生产环节的贡献。

此外，由于企业内部存在多种不同的职位，因此，管理者在进行职位评价时，应该考虑职位评价的差异化和多样性问题，建立分层分类的职位评价体系，具体而言，评价的因素应该包含通用要素、共用要素和专业要素三项。

2、掌握职位评价方法

管理者不仅要有使用职位评价方法的意识，更重要的是要掌握常见的职位评价方法，才能在实践中落实职位评价，常见的职位评价方法有职位分类法、因素比较法、职位排序法和要素计点法。

（1）职位分类法：在不同等级的职位对技能和责任要求不同的前提下，通过制定一套岗位级别标准，将职位与标准进行比较归类到各个级别中去。岗位级别体系包括确定的职级数量和每个等级确定定义和描述。岗位分类法适用于大型组织、对大量的岗位进行评估，灵活性强。但是，如果管理人员对岗位等级的划分和界定操作不当时，会导致岗位评价比较粗糙，偏主观性。

（2）因素比较法：根据职位的通用的工作特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位。因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评估结果计算报酬薪金。适用于企业愿意投入大量的费用建设一套量化的职位评价体系情况。目前而言，因素比较法在国内基本未得到系统的使用。

（3）职位排序法：是目前运用较多的一种评估方法，根据一些特定的标准，比如：工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位进行排序的职位评估方法。职位排序的主要优点是省时省力、简单易行，适用于小规模、岗位数量较少，新设岗位较多，评估对岗位了解不是很充分的情况。

（4）要素计点法：通过对特定职位特征的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义，将所评价职位依据各个指标打分评级，以此决定岗位的薪酬水平。要素计点法通常在工作职位资料清晰完整、排列大量不同职位的时候考虑。

通过使用评估方法，构建职位评估体系，形成职位序列和薪酬体系设计指标，强化了价值导向，有利于提高人岗匹配率，有助于实现将激励资源向高价值、高贡献员工倾斜，加强规范人力资源基础管理。