华恒智信聚集了一批生产制造行业的专业人士，是一个有多年该行业的研究经验，专业咨询经历，致力于帮助生产制造企业顺应行业发展趋势，为提升管理能力奠定了坚实的基础的优质团队。经过多年的研究和经验总结，该中心独立研发了“定岗定编量化统计法”等多项人力资源管理的模型/工具等。迄今为止，该中心已经为多个生产制造行业的咨询项目提供智力支持，涉及培训管理体系、任职资格建立、人力资源成熟度模型、定岗定编、企业管理诊断、绩效考核体系、薪酬管理体系等多个人力资源管理模块，深受客户好评。

生产制造业是国民经济的基础产业，它的发展直接影响到国民经济各部门的发展,也影响到国计民生和国防力量的加强,因此,各国都把生产制造业的发展放在首要位置。在我国，生产制造业作为一个传统的领域已经发展了很多年，属于支柱产业之一，积累了不少理论和实践经验。它占我国GDP的39%，占工业总产值的77.6%，其从业人员占全国工业职工的比例也相当大。

巨大的市场容量和广阔的市场前景也给生产制造业带来了巨大的竞争，在科技日新月异的社会里，生产制造行业面对着更高的要求，更大的压力。想在这样激烈的市场环境和行业背景的竞争下取胜，必然向传统生产制造管理人员提出了更高的要求。对于生产制造行业来说，专业人才是企业最重要的资源，其生产方式的特殊性决定了人力资源在生产制造企业中的重要地位。而传统生产制造行业的人力资源管理的水平已经跟不上行业发展的步伐，其存在的问题主要有以下几个方面：

1、对人力资源管理的认识存在误区

许多生产制造企业仍将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、手续办理、档案管理等低层次的事务性工作。没有认识到人力资源是一种能动的、具有巨大开发潜力的资源，也就没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要

对87家生产制造企业的调查显示：技师、高、中、初级和无等级工分别占工人总数的2.26%、13.54%、31.77&、34.34%和18.09%，离发达国家的比例相去甚远。这种素质状况远不能适应高、新、精设备对操作工的需要。

3、高端、紧缺、关键人才不足

主要表现在：高端管理和科技人才比例较缺乏；适应战略发展需求的人才缺口很大；高级技术工人的比例与发达国家相比还存在较大的差距。

4、激励机制不健全

在很多制造业企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，其主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制。此外，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。

5、人才的培养和培训存在不足

培训管理体系的建设仍不完善，培训经常是走过场的“上课”，培训的内容经常是领导“拍脑瓜”决定或是“流行什么就培训什么”，培训往往是花费了人力、物力、财力，却得不到应有的效果。

面对日益激烈的市场竞争，如何提高企业人力资源管理的整体水平和管理人员的整体素质，如何有效阻止“人才外流”，如何解决“技工荒”等老难题，已经成为生产制造企业在竞争中取胜的法宝之一。