汽车零部件行业研究中心汇聚了一批汽车零部件行业的专业人士，有着多年该行业的研究经验、专业咨询经历，致力于帮助汽车零部件企业顺应行业发展趋势、提升管理能力，用科学方法、可行方案，成就优秀企业。

华恒智信汽车零部件行业研究中心通过对行业特点、现状、战略等方面的深入研究，从企业文化、战略管理体系、绩效考核、岗位评价、薪酬体系等各个方面为汽车零部件企业提供系统、全面的支持和咨询服务，力求解决汽车零部件企业的人力资源管理问题，为企业的健康发展打下基础。多年来中心为多个企业人力资源管理咨询项目提供了支持，获得了客户的广泛好评。

作为汽车工业的基础，汽车零部件行业是支撑汽车工业持续健康发展的必要因素。我国汽车零部件行业目前已取得了较大的发展，2011年，中国汽车零部件销售产值已突破2万亿元人民币，未来几年仍将保持20%以上的增幅。预计到2015年中国汽配行业规模产值可达到2.5万亿元人民币。但是，中国汽车零部件行业与世界强国之间还存有很大差距。面对日益激励的市场竞争及企业快速发展所带来的对企业管理的高要求，我国汽车零部件企业的人力资源管理问题亟待解决，以进一步提升企业管理水平，助推企业发展。目前，我国汽车零部件企业所面临的人力资源管理问题主要有以下几个方面：

1、人力资源管理理念落后

随着人力资源管理理念的流行，汽车零部件行业也将计划经济时期的人事处改为人力资源部，并且制定了相应的用人制度、考评制度、人事管理制度等。可事实上，人力资源部发挥的仍是人事处的功能，即对人事档案、工资、职务晋升等的管理，还是一种传统、简单的管理，没有真正发挥人力资源部门对人才资源的组织配置功能、培训功能和管理功能。

2、员工学历普遍较低，高素质人才缺乏，人才流动率高

目前我国汽配行业仍是劳动密集型产业，其主要从业人员是操作工人。此外，一些大型的国有企业，从业人员的年龄结构偏大，员工工龄较长，有丰富的经验，在入职时公司并没有提出目前同类岗位的学历要求，因而导致在汽车配件/零部件行业，从业人员的学历水平偏低。另一方面，管理者的管理水平参差不齐，管理意识还未能与现代的企业管理意识接轨。在绝大多数中小零部件企业，高素质的技术人才很难引进，或者虽然引进了人才但由于待遇、环境、管理不善等诸多条件的不对称而跳槽。据调查发现，汽配行业的技术型人才流动率最高（年流失率10.83%），其次是销售市场类人员（年流失率是7.33%），人才的流失成为国内汽配业人力资源面临的重大挑战。

3、在薪酬模式方面，企业的薪酬战略不能很好地与企业发展战略相结合，制约了企业的发展

调研发现，从汽配企业的内部薪酬方面分析，国内企业的许多传统做法已落后于竞争形势，急需借鉴行业内先进企业经验，改进和提升管理水平。员工薪酬提升通道单一，必然会使企业高素质员工的生存和发展空间受到约束和限制；薪酬分配平均主义严重，无法体现“按劳分配”的原则，即使体现员工收入差距的将近也拉不开差距，导致员工干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，从而严重挫伤了员工工作积极性。