基于多年的企业咨询实践经验和深入的专业研究，华恒智信成立了专门的零售与快消行业研究中心。中心时时关注零售快消市场动态，专业研究零售快消企业人力资源管理的行业特征，在多年的人力资源咨询工作中，积累了丰富的从业经验，致力于发现、解决零售快消行业的人力资源管理问题，为企业提供专业、全面的服务和支持。

经过长期的深入研究，华恒智信提出了人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），并不断在企业咨询实践中得到完善，并将绩效考核、薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法运用零售快消到企业人力资源问题的解决当中，帮助零售快消企业更好地响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场环境，增强核心竞争力，实现零售快消企业的飞速发展。

自20世纪90年代以来，国民经济的持续增长、人民生活水平的提高使得零售快消行业的市场环境发生巨变，加上流通体制改革和对外开放，中国零售快消行业的格局发生了巨大的变化，在国民经济中也发挥出越来越重要的作用。在行业规模循序提升的同时，中国零售行业的业态结构也发生了巨大的变化，由百货商店为主导的单一业态结构，发展成为百货商店、超级市场、仓储商店、专业商店等多种形态并存的多元化业态结构。

伴随着整个行业的快速发展，零售企业的规模也逐渐扩大，一些人力资源管理问题也逐渐凸显出来，成为企业进一步发展的障碍。

1、对企业文化的建设重视不够

由于长期管理思维模式的限制及受到企业短期利益的驱使，我国许多零售企业缺乏以人为本的企业文化，往往将员工，特别是基层员工视为经营活动的单纯执行工具，不断要求效率的提高，却完全忽略员工的感受，员工的主动性、创造性没有得到发挥，对企业认同感不强，这也是员工流失率较高的原因之一。

2、欠缺系统的人力资源规划

长期以来，大部分大型商场的高级管理者都将主要目光和精力放在商品的经营、规模的大小和创利水平上，反而忽视了对企业最重要的“人”的资源管理。此外，虽然当前我国多数零售业企业将人事部门的名称已改为“人力资源”部门，但是许多仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转原有体制下人事部门消极管理的落后状态。人力资源部门管理战略职能没有充分发挥、职能狭窄，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾，没有发挥全方位的人力资源管理作用。

3、人力资源管理体系不健全、系统性差

人员招聘、培训体系、员工晋升、岗位设置、内部轮岗等方面还没有形成制度和规范，人力资源开发管理各职能仍呈机械、孤立的状态，没有依照它们的内在联系有机地结合起来，也没有充分利用其为企业的长期发展战略服务。这些不利的因素，在很大的程度上阻碍了零售业企业的进一步发展，削弱了企业竞争能力，给企业战略决策的实施造成了偏差。

4、欠缺对人力资源的有效开发、合理利用和科学管理

资源开发手段较为贫乏，大多数企业的培训没能结合员工个人发展的实际，只是进行一次简短的培训或不经培训直接上岗，或是跟风培训，且培训内容也集中在企业简介、业务操作上，范围局限。培训常常只重过程不重结果，从而造成培训只是流于形式，浪费了企业的人力、物力。

5、薪酬水平及结构不合理

大多数零售快消企业基层员工工作时间较长，工作量大，而薪酬水平却相对较低，而且一般没有间接薪酬或者只有少量间接薪酬，员工其他福利待遇并不令人满意。此外，薪酬结构设置不够科学、合理，不能起到有效的激励作用，在一定程度上造成了工作上的消极态度和员工离职率高的问题。

6、欠缺有效的激励机制

零售企业的基层员工大多工作岗位固定，内容单一，极少进行个人业绩评估，通常对他们的管理也较严格，大多数零售企业对员工进行全天监控，这极大地挫伤了员工的工作热情和积极性。而很多企业还未真正认识到员工在精神方面和自身发展方面的需要，缺少有效的激励机制，以至于难以留住人才。