人力资源专家—华恒智信与2005年成立了专门的交通运输行业研究中心，该中心拥有一支对交通运输行业拥有研究深入、咨询经验丰富的专家团队，多年来致力于交通运输企业的人力资源管理的探索，为多家交通运输企业人力资源管理问题的解决提供专业的服务。

经过长期对交通运输行业的深入研究，中心在华恒智信人力资源管理体系的指导下，从战略与组织文化、管理体系与方法制度、胜任岗位人才标准和人岗匹配与激励约束四个系统，对交通运输企业的人力资源管理问题进行诊断。在多年的咨询实践中，逐渐总结出一套适合解决中国交通运输企业人力资源问题的方法，并在多个交通运输企业的咨询项目中得到充分的运用。研究中心曾对客户人力资源规划、能力素质模型及选聘体系、定岗定编、绩效考核、薪资体系、员工培训、企业战略管理体系等人力资源管理相关模块进行设计，并得到客户的一致好评。

交通运输业指国民经济中专门从事运送货物和旅客的社会生产部门，包括铁路、公路、水运、航空等运输部门。交通运输是国民经济中一个重要的物质生产部门，它把社会生产、分配、交换与消费各个环节有机地联系起来，是保证社会经济活动得以正常进行和发展的前提条件。随着近些年来国民经济的高速发展，我国交通运输行业取得了一定成就，企业管理得到了很多高层管理者的重视，企业的管理水平也不断提升，但是在人力资源管理方面仍存在一些问题。通过对多家具有代表性的交通运输企业的研究、分析，结合多年的人力资源管理研究和咨询经验，华恒智信提出，目前我国交通运输业人力资源管理存在以下几个方面的问题：

1、对人力资源管理不够重视，缺乏人力资源管理意识

一些企业认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位,配套的培训、激励措施不及时,绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有形成一个有效的、可行的机制，以人为本的人力资源管理理念尚未被真正接受和运用。

2、企业对人力资源的管理规划不明确

企业在制定本公司的发展规划时，往往忽视了对人力资源管理的发展规划。相关的人力资源管理部门在企业中从事的人力资源管理事务，缺乏必要的创新思维，对企业生产经营状况和管理流程不够了解，工作十分被动。即使企业发展规划能涉及到人力资源规划的相关内容，也往往会脱离本企业年度经营发展目标，不能够有效地支持企业的发展战略，企业发展战略和人力资源不能够有机结合。

3、从业人员组成复杂、多样，人才短缺

从业人员年龄、文化层次、职称学历参差不齐，既有学历低但实践经验丰富的修理工、驾驶员，又有高校毕业生、管理人员，又有技术人员，人力资源管理复杂。高层人才（高级工程师、高级技师）、管理人才、技术人才普遍存在缺乏状况。

4、人员流动性强，人员分布分散

由于交通运输业的行业特点，构成员工主体的驾驶员长期在外，不利于集中管理，也不利于对其进行考核。而掌握技术人员（驾驶、修理）则经常跳槽，再招聘的重置成本较高，不利于企业的日常经营。

5、绩效评估不系统，缺乏员工激励机制

由于受到传统的领导体制和人事管理体制的影响，企业欠缺系统的绩效评估体系，主观因素影响较为严重，其绩效评估及薪酬的结果也难以做到公平、科学、合理，在加上企业员工激励机制的不健全及员工个人发展的局限性，交通运输业的员工流失率居高不下。

6、企业文化建设薄弱滞后

大多企业未把企业文化纳入人力资源管理建设体系中并给予充分重视。员工缺乏共同的价值观念、奋斗目标,对企业认同感不强,往往造成个人价值观念与企业理念的错位。一些企业的企业文化建设流于政治化、口号化、表象化和僵化，导致企业文化和员工行为的脱节。