一、 医药行业概况

（一）医药行业简介：

医药行业主要门类包括：化学原料药及制剂、中药材、中药饮片、中成药、抗生素、生物制品、生化药品、放射性药品、医疗器械、卫生材料、制药机械、药用包装材料及医药商业。医药行业对于保护和增进人民健康、提高生活质量，为计划生育、救灾防疫、军需战备以及促进经济发展和社会进步均具有十分重要的作用。

（二）医药行业发展现状：

从2003年至2009年，我国医药行业发展迅速，工业产值从3103亿元增长到10382亿元，平均年复合增长率达22.30%，高出同时期我国国内生产总值平均年复合增长率近6个百分点。2010年我国医药工业总产值突破超12000亿元。据统计，截止至2009年底，我国年主营业务收入在500万以上的制药企业共计6807家，其主营业务收入共计9087亿元，从业人数共计160万人。

（三）医药行业发展前景：

在“新医改”和“十二五规划”的政策、人口结构老龄化等外界因素驱动下，生物医药、医疗器械、现代中药等新兴产业迎来新的发展机遇。全国医药生产一直处于持续、稳定、快速发展阶段，势头良好。

IMS预测，2011年中国将成为世界第三大制药市场，到2020年中国有望成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

二、医药行业人力资源管理现状

（一） 医药行业生产体系升级改造完成后，对人才素质要求提高，关键岗位人员缺口较大

（1）医药行业主要岗位

医药行业岗位包括生产、质量管控、综合管理类、医药代表、营销策划、美容师、整形师、医生、护士、财务人员、药品医疗器械注册、药剂师、心理医生、疾病控制、医药检验等。

（2）医药行业在职人员文化素质并不高，以2013年哈药集团的年报统计数据为例，员工教育程度如下：

由图可知，2013年哈药集团员工中，高中、中专以下学历占49.42%，大专以上学历占50.58%。随着医药行业的生产体系改造完成，进口设备的引进，新的生产流程和制作工艺的导入，国际化标准的使用，都对人员素质和能力提出新的要求，医药高级人才缺口较大。

（3）关键岗位人才缺乏

根据医药行业人才数据统计显示，2011上半年医药行业人才需求较去年同期上涨56.3%。此外质量管理、生物制药、营销人才、生产管理和研发人员等关键岗位占招聘职位发布的前五位。医药人才2013年成为上半年需求五大热门职位，五大热门职位的需求数占上半年医药人才总需求数的五分之二。

三、通过以上数据分析，可以看出医药行业的人才存在以下几个方面的问题：

1、 缺乏质量管理体系人才。

随着药品行业标准、国家标准的升级细化、国际标准的导入，药品质量体系管理人才需要根据公司质量目标、质量方针，负责建立公司质量保证体系，并组织其正常运行。贯彻执行《药品管理法》及各项药品管理的法规、制度以及药品监督管理部门的指令与决定。

2、缺乏具备专业背景和先进管理理念的复合型生产管理人才 。

优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。

3、缺乏具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速营销人才 。

营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。营销人员缺乏，产品尚未树立起成熟的企业形象和品牌形象。国际知名企业每年投入巨资用于企业形象战略、品牌战略、广告战略、营销策略、售后服务和市场调研等工作，而我国医药企业多是采用高成本的广告战、价格战等低水平甚至是违法的销售方法。经营管理与品牌形象与国际先进水平差距较大。

4、缺乏具备医药理论知识和研发技能研发人才 。

高技能研发人才是一个企业立足市场竞争不败的基石，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。尤其是新药研究开发（R&D）过程，耗资大、耗时长、难度不断加大。根据相关的资料显示，目前世界上每种药物从开发到上市平均需要花费15年的时间，耗费8亿～10亿美元左右。

5、缺乏公司重组与并购的资本运作人才 。

随着中国加入WTO，众多的跨国医药巨头纷纷进入国内，规模小、数量多的国内企业面临重组与并购，以便形成行业垄断与国外厂商竞争，企业不但需要日常管理才能，还需要精通资本运营的人才。

（二）从业人员结构不合理、人均产值偏低

目前中国大型医药企业的工人中，高级技工仅占7.73% ，而发达国家这一比例约为30%。按照当今先进的生产理念，医药企业人才结构方面应该具有“两头大、中间小”的特点，即科研开发和产品营销人员比例大，而生产人员比例相对较小。而当前我国医药行业的人才结构已经呈现出高素质技术人员和营销人才严重缺乏的情况，生产管理类人才的需求也在不断增长。这种人才结构，已经成为制约医药行业发展的瓶颈。与世界大型制药企业相比，创新能力较弱，并且管理水平较低，生产的工艺流程及操作规程的制度还不够科学，质量保证和质量控制还不够严格，生产技术人员的专业知识和技能水平不太高等因素均不利于医药市场的发展。

同时，就产值而言，中国约20位医药技术工人的产值总和才能与发达国家一个医药技术工人的产值相当。如何进行合理的人力资源规划，以提升企业乃至行业的竞争力，是本阶段中国医药行业的重要命题。中国的医药企业人力资源管理还存在着许多的问题，与国外医药企业的人力状况相比尚有一定的差距，相对中国医药经济的发展需求而言尚显资源不足。 

四、华恒智信解决方案

1、重视人才需求的分析

近年来，随着医药企业重组与技术升级进程的加快，国内大部分制药企业都开始重视人力资源的储备与开发。企业应该结合自身的发展规划，并在充分考虑现有人力资源结构状况的基础上，制定出企业的人力资源需求规划。在此基础上，再根据人才需求规划建立具体的人才引进政策和筛选机制，对于企业所急需的高层次人才应该加大引进力度，而对于中远期规划需求的人才可通过企业内部培养或人才储备的方式来解决。引进人才不能局限于高学历的管理型人才，有着企业急需技术、能解决生产中实际问题的技能型人才，同样要下大力气挖掘。在针对高层次人才和特别紧缺人才的引进问题上，多数企业制定了一定的优待措施，包括高薪分房、委以要职、解决家属问题、提供优质的工作环境和启动经费等。因此，针对目前高层次人才匮乏的局面，企业应该从自身发展规划出发，一方面加大人才引进力度，另一方面通过选拔企业内部有潜质的员工进行培养以缓解需求矛盾。目前企业人才需求的分析主要考虑以下几个方面，按重要程度排序如下：

该图显示，企业制定的人才需求已经由原来的“参考同行标准”、“老板说了算”、“历史数据”等逐步倾斜到“考虑公司的近期目标”及“未来战略”，人才引进的数量、素质都更有弹性化。

2.人才的引进与开发

（1）基层人员可通过校园招聘、招聘网站、招聘会、招聘广告、本地报纸、微博、官网等公开方式。

（2）中层人员招聘可通过内部海选、竞争上岗、专业论坛。

（3）复合型人才、研发人才可通过外派学习，或委托猎头、行业协会、高端论坛等。

（4）退休老专家、老技术人员身体条件许可的，经集团批准可签订临时技术顾问或短期聘用合同。

3、建立实用的培训体系。随着生物制药产业的发展，药企越来越倾向于需求复合型和实践创新能力强的人才，单纯依靠引进人才显然不现实

（1） 在岗人才分层培养。

基层人员的课程设置可偏向《工作标准化手册》、《工作流程》、专项岗位技能、GMP知识、执行力、沟通技巧、职业素养、企业文化等。培训的手段可通过以师带徒、轮岗。

中层人员的课程设置可偏向《质量管理》、《项目管理》、《组织绩效》、《领导力》、执行力、团队合作等。培训手段可通过职业证书、同行交流、后继学历支持。

紧缺人才定向培养。针对研发、营销、质量管理、法规等紧缺人才可通过参与专项培训，并签订培训协议，约定服务年限及违约赔偿等，除此还可参与行业协会、食品药品监督管理局组织的质量管理体系及法规培训。

（2）应届人才“订单式”培养。

目前，接收高校毕业生仍是医药企业获得新员工的最主要途径，而当前教育体制下的高校毕业生，其知识结构过于陈旧和单一，难以满足药企的需求。鉴于此，生物制药企业必须建立起实效的培训体系，具体可选择一些不同层次的应用型高等院校，建立长期合作，实行类似“订单式”的培养。企业置身于市场中，什么样的人才适合于企业发展，适应市场需要，企业的管理者最清楚。在共同培养中，高等院校主要负责根据企业需要传授学生相关学科理论及专业知识，而药企则为高校提供实习基地和实训平台，为学校的实践教学提供真实的职业环境。通过校企合作，可有效解决学生实践操作技能相对薄弱、理论与应用脱节的问题，药企也可筛选合适的毕业生加以接收，可谓一举两得。

（3） 大型企业可成立培训基金，中小型企业HR可做好年度的培训计划及预算。保证员工的学习与成长持续进行。

（4）培训效果要有评估考核，培训结果能够在绩效考核、职称评定、晋升加薪等应用，使员工重视培训。

4、建立公平、合理的薪酬与激励机制

以前企业靠行政手段留住人才的办法已经不奏效了，为留住人才许多企业都在研究新的对策，使用新的方法，以增强企业吸引力，减少人才流失。

（1） 中小型制药企业要制定灵活的薪酬福利制度。

按照员工对企业发展的贡献程度提供有竞争力的薪酬和福利，并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高，以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。

员工的工资构成可分为：基本工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、特殊奖金、年终奖；福利可分为社会保障和内部保障两个部分，内部保障的开发会提升企业的薪酬福利竞争力，如过节费、生日补贴、餐补、交通补助、婚丧补贴、补充养老、补充医疗、住房贷款、子女关爱等。精神激励包括荣誉授予、职工代表大会、先进研发成果的交流、推广等。

 对于有特殊贡献的技术人才，除提供正常的工资和福利外，可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成。其次，中小型制药企业应建立灵活的人才激励机制，为人才自身价值的实现创造前提。如帮助员工确立职业发展规划，提供培训、晋升机会，经常给予语言奖励等。采用精神鼓励和物质奖励相结合的方式来调动员工的积极性，使员工的个人发展目标能与企业的发展规划趋于一致，这样才能实现员工个人发展与企业发展双赢。

（2） 高级人才的短期激励与长期激励相结合，并制定具有约束力的激励机制。

（1）年薪制，高级管理人才实行年薪制，工资标准按利润确定，年薪发放采用现金支付和股份留存两种方式；现金支付比例低于股份留存比例。

（2）专家级工资制，高级专业技术人才（教授级高工、集团级学术带头人、政府特殊津贴享有者、国家级特殊贡献的专家）实行专家工资制，一般专业人才实行绩效奖励制度，根据成果和效益确定标准。

（3）短期激励与长期激励配合的薪酬制度，实行经营者和高级人才持股制度，经营者的股份依据企业的利润递增额确定，高级专家的股份按科研成果转化，在职期间享有分红权，退休后享有所有权，中途跳槽离职，按违约处理，股份收回归医药公司所有。

（4）成果肯定：子公司、分公司、科研单位为优秀成果的转化、交流、出版提供资金支持。

总结：随着我国“新医改”、“十二五”规划政策上的支持，人口结构老龄化的驱动，医药行业在实行产业升级，新的国际标准的导入，都为我们带来了发展的机遇与挑战。现有行业高级关键人才缺乏的弊端也日渐凸显，人力资源的竞争是企业的核心竞争要素，人才上满足企业发展的需求是发展的前提，相信我们随着人力资源管理理念的更新、先进人事管理工具的导入医药行业的人力资源建设定会越来越适合市场竞争坏境。