中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业尤其是一些电子元器件企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型电子元器件企业内部的人员冗杂的现象。如果没有科学合理的人力资源管理制度进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及增加企业的人力资源成本。在这种情况下，这些电子元器件企业搭建合理的人力资源管理制度就显得很有必要了。

一、我国中小型电子元器件企业的人力资源现状

1、中小型电子元器件企业的一线操作人员情况

当前我国大部分中小型电子元器件企业中，一线操作人员的素质参差不齐，普遍表现为高中及以下学历人才占较大比重。例如一份对苏南中小型电子元器件企业一线操作人员的素质调查显示，企业中学历在高中及以上的一线员工的比例仅占40%,而在平均每一家企业中，学历在高中以下的一线人员仅占企业全部操作人员的6%。数据显示一线操作人员的整体素质偏低。

图1 ：电子元器件企业一线操作人员素质

在人员结构方面，调查显示，目前中小型电子元器件企业中，普通员工和技术型员工在企业中所占的比例差异性不明显。例如苏南中小型电子元器件企业中，企业普通员工的比例达到24%，技能型人才的比例为42%,创新型人才的比例为34%。

图2 ：电子元器件企业一线操作人员结构

2、中小型电子元器件企业人员招聘现状

大部分中小型电子元器件企业在员工招聘方面缺乏招聘计划，多数表现出有需求立刻招聘，现招现用的特点。例如调查显示，中小型电子元器件企业在招聘过程中设计年度招聘计划的企业仅占42.1%（见图3），人员招聘没有系统的规划造成了岗位空缺、人员管理混乱的局面。

图3 ：电子元器件企业员工招聘计划情况

在招聘流程方面，大部分企业表现出招聘流程简单，企业凭经验办事的特点。由于现有企业员工的自身素质不是很高，在招聘新员工时主要通过外在形象，语言表达、学历这些标准进行考察，较少有对应聘人员能力的测评流程。

另外，在招聘途径方面， 目前主要的招聘途径有人才市场招聘、现有员工的推荐以及应聘者主动求职，较少有网络招聘以及与高校合作的招聘会。

3、中小型电子元器件企业人员培训现状

由于电子元器件企业对操作程序和员工的操作技能有较高的要求，企业内部普遍设计了员工培训。例如对苏南中小型电子元器件企业的调查发现，82%的企业为员工安排到了入职培训，入职培训时间周期方面，培训7天-14天的企业比例最大，达到31.7%，其他培训时间周期比例较小。在设计在职员工培训年度计划方面，在有在职培训的企业中，30.5%的企业没有设计在职员工年度培训计划。在每年的培训时间方面，每年培训17-40课时的比例最大，达到41%，每年16课时以下占53%， 而每年40课时以上比例仅为6%。

另外，在培训流程方面，企业主要是直接给予培训，较少有培训需求分析、培训效果评估等流程。

图4 ：电子元器件企业员工培训周期情况

图5 ：有在职培训的企业中年度培训计划设计情况

图6 ：中小型电子元器件企业每年培训的课程情况

二、我国中小型电子元器件企业的人力资源问题及原因分析

1、一线操作工人文化素质偏低，人员结构不合理

根据调查，我国大部分中小型电子元器件企业中一线操作人员的文化素质普遍偏低，一线操作人员在企业中占较大的比例，这些人员素质偏低会影响他们自主创新能力的开发，同时也会影响企业员工的培训质量和企业工作效率。

另一方面，中小型电子元器件企业中一线操作人员的人员结构不合理，主要表现：普通操作人员、技能型人员和创新型人才的比例差距不明显，高技能人才和创新型人才严重匮乏。根据发达国家的经验，技能型人才在劳动力市场上比普通员工有更大的竞争优势,他们承担着技术推广的任务，因此在企业中要占据较大的比例。而我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。

2、欠缺全面的人力资源招聘规划

我国大部分中小型电子元器件企业在经营过程中过于重视“产量”、“业绩”等指标，而对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作，并未开展必要的人力资源招聘规划。目前企业的人员招聘工作多处于应急的状态，存在着很大的随意性。例如企业缺人就招聘，招聘也没有寻找有效的渠道，这导致企业的人力资源管理活动缺乏系统性，一方面这会使企业的招聘管理处于混乱的状态，增加企业负担，而难以获得高技能的人才，另一方面会使企业的人力资源管理水平跟不上社会发展的步伐，最终影响企业发展。

3、人力资源培训工作缺乏规范性

我国中小型电子元器件企业在员工培训工作方面缺乏规范性。由于大部分企业对培训工作不够重视，企业在培训内容的选择上很随意，社会流行什么就培训什么，没有根据员工的实际需求进行设计。另外，企业对新员工的入职培训的周期也较短，每年培训课程的时间也较短，培训时间的不充足难以确保培训质量。培训工作往往流于形式，没有详细的培训需求分析、培训效果评估等工作，这些情况导致培训效果大打折扣。

三、中小型电子元器件企业人力资源问题应对策略

1、提高一线操作人员的质量

企业可以通过外部招聘和内部培养两个方面提高一线操作人员的质量。

一方面，通过外部招聘的方式增加企业技术型人才的数量。设计严格的招聘程序，在选拨标准中重视对应聘者工作能力、工作态度的考察，例如可以通过能力测评、实际操作测试、技术创新经验等测试方法考察应聘人员的工作能力。此外，企业可以与多家技术职业学校建立长期合作关系，保证企业有稳定的高技术人员的供应。

另一方面，通过内部培训和内部选拔的方式提高企业一线操作人员的质量。第一，在企业中开展多种培训活动，例如入职培训、操作技能培训、工作流程培训等，利用员工比较集中的机会和零散的时间进行多次短时间的培训，提高员工的工作知识和技能，同时根据时代的发展不断更新培训内容，使整个企业的员工操作技能和创新技能不断提高。第二，在企业内部建立基层管理人员、技能骨干的选拔制度，以奖金激励的方式鼓励人员增加提高技能水平的主动性，最终提高操作人员总体的技能水平。

2、搭建完善的人力资源招聘体系

企业招聘活动的开展要结合企业的现状及发展要求，具体招聘活动根据企业内部各个部门的现有员工情况和用人需求，结合职位说明书开展。企业招聘规划要在招聘需求产生之前进行，通过综合调查企业的人才流动情况、人才素质情况以及市场中人才的供给情况而进行，切忌没有规划而进行临时性、紧急性的招聘活动。

另外，企业要构建全面的招聘流程，包括确定人员需求-确定招聘岗位名称和名额-选择招聘途径-选择招聘人员和工具-人员甄选-招聘效果评估等，通过全面的流程确保企业持续保持充足的新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置。

3、制定规范的人力资源培训体系

企业应该重视对员工的培训，并建立科学的培训规划。在开展培训活动之前要首先对员工进行培训需求分析，根据培训需求确定培训的目的、培训的主要内容、培训的方法、培训场地的选择、需要的培训资源等。另外，企业要搭建分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立不同的培训规划。

此外，企业可以在梳理人力资源培训工作流程的基础上，建立工作流程图，明确各项工作的时间节点和反馈节点，使从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，将信息及时告知相关人员，为工作计划的合理安排奠定基础；同时，明确第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。