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建筑行业从业人员薪酬分析报告

作为我国国民经济的支柱产业,建筑行业为推动我国国民经济的快速增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来,建筑行业呈现出平稳快速上升的态势,随着我国基础设施建设需求的增大,未来建筑行业在基本建设、技术改造以及房地产等固定资产投资方面将实现突破式的发展。 另外,建筑行业为我国加快城镇化进程、解决社会对住宅的需求问题以及农民工的就业问题也发挥了极其重要的作用。建筑行业从业人员的薪酬状况对从业人员的工作积极性、工作业绩有重要的影响,因此本文将对此展开分析。
一、建筑行业薪酬现状
1、不同企业性质建筑行业薪酬水平对比
我国建筑企业的性质类型比较多样,包括国有企业、事业单位、大型及中小型民营企业以及外资企业。调查显示,不同性质的建筑业企业的薪资水平差异比较明显。如图1 所示,外企和合作企业的基本年薪高于其他企业,工资总水平也远高于国有企业、私有企业、事业单位,年薪基本上位于在 8-9 万左右。而奖金补贴在不同性质企业中波动不大,基本位于 1.6 万元左右。外企和合资企业的薪酬待遇优于国企、私企和事业单位。
2、不同学历人群薪资水平分析
如图2 所示,建筑行业不同学历人群基本工资水平差距较大,以本科为分界线,本科以下工资基本在5000元左右,本科以上工资上升很快。硕士以及硕士以上学历的从业的基本工资和总收入水平较高,工资达到2万到2.5万之间。但是奖金补贴与学历的关系不明显,在不同学历从业人员中数额基本稳定,保持在5000元以下。
3、不同岗位层次从业人员薪酬对比分析
调查显示,建筑企业内部基层工作人员、中层管理人员和企业高管以及经营者的薪酬水平差距较大。企业高管以及经营者的基本年薪、奖金补贴以及总收入都高于中层管理人员和基层工作人员,基本年薪在10万元以上,总收入在13万元左右,而基层工作人员的基本年薪低于4万元,总收入低于5万元。
4、从业人员保险和福利状况分析
图4 显示为建筑行业从业人员享受保险的情况。调查显示,70%的从业人员享受基本的保险,其中36%的人员享受五险,34%的员工享受五险一金。但是仍然有27%的员工不享受任何保险。这说明我国建筑行业从业人员在享受保险方面仍然不够完善。
图5 显示为建筑行业从业人员享受休假制度的情况。数据显示,16%的员工表示可保障法定节假日并且有季节性休假,53%的从业人员表示可保证法定假日或季节性休假没有保障,但是仍然有31%的员工不能保证休假。

二、建筑行业从业人员薪酬问题分析
1、薪酬制度设计依据不合理,没有体现员工的能力和价值
我国大部分建筑企业成立时间较早,在从业人员的薪酬设计方面很大程度上依然沿用过去的设计形式和计算方法,即形成以基本工资、岗位工资、工龄工资、奖金、年功工资为特点的薪酬制度,而且薪酬体系中比较重视员工的工龄、学历以及职位,薪酬普遍上向高学历、较长工作年限以及较高职位的人才倾斜,而忽视了对从业人员的能力和工作业绩的要求。例如图2, 图3 显示,学历较高者与学历较低者相比,基本薪酬水平差距很大,而且较高企业中的高级管理人员以及经营人员的基本年薪要远远高于基层工作人员。这种以学历、工龄、职位等级为基础的薪酬制度容易造成员工的不满情绪,不利于激发员工的工作潜能和促进员工的长期保留。
2、奖金设计不合理,缺乏激励作用
现在,大部分建筑行业的人才激励机制正在逐步从传统的人事管理向现代人力资源管理转型,在人才激励方法上引进了一些广泛采用的、有效的激励模式,但是在运用过程中有一些走形,没有抓住薪酬激励模式的核心内容。例如大部分企业在薪酬结构中加入了奖金内容,但是奖金所占了比例较低,图2 、图3的调查显示,建筑行业内不同学历人群的平均奖金为1000元-2000元,企业高级管理人员和经营人员的年度奖金高于其他人员,但数额只在30000元左右;另外,奖金的设计没有体现不同从业人员的岗位特点,实行“大锅饭”,这一方面会打击部分岗位人员的工作积极性,另一方面也造成了资金的浪费。
3、福利体系不完善,部分建筑企业的员工福利不能得到完全保证
福利体系是员工薪酬制度的重要组成部分,好的福利体系有利于企业更好地吸引人才和保留人才。我国建筑行业企业的工作环境比较艰苦,企业的福利体系建设一直不是很完善。根据调查,目前企业中有近30%的从业人员没有享受国家的基本保险,有约31% 的从业人员不能保证有国家法定假期。国家保险和国家法定假期是我国给予所有从业人员的最基本的福利,但是在很多建筑企业中,这些最基本的福利仍然没有得到有效的保证。
综合以上几点,我国建筑行业在从业人员薪酬设计上主要存在着薪酬体系设计依据不合理,没有体现员工的能力和价值;奖金设计不合理,缺乏激励作用;福利体系不完善,部分建筑企业的员工福利不能得到完全保证的问题。只有妥善解决这些问题,才能促进和完善建筑行业人力资源体系建设。
三、解决我国建筑行业从业人员薪酬问题的建议和对策
1、科学设计薪酬体系,实现员工能力、业绩、责任与薪酬的有效对接
在薪酬设计上,企业要合理设计薪酬结构,使员工的实际薪酬水平与个人能力、个人业绩以及责任相协调。
打破现有的基于学历、工龄以及职级的薪酬体系,建立能力、业绩、责任导向的薪酬制度。根据员工的实际工作能力、历史履职情况、历史工作业绩的情况为员工定级,为不同级别员工分配不同的基本工资;奖金结构的设计和奖金金额的分配也要建立在能力和业绩基础上,真正实现多劳多得、少劳少得,保证有能力者收入较高,业绩较高者收入较高,工作承担责任较大者收入较高,减少企业中不公平分配的现象。
另外企业设置每年一次的薪酬满意度调查,调查员工对当前薪酬公平性的评价,及时对不满意的情况实施调查,查明原因,然后合理调整不合理的地方,以实现薪酬公平性。
2、合理设计奖金比例,突出奖金的激励作用
一方面,建筑行业企业要适度调整基本工资和奖金的比例。降低基本工资的比例到30%左右,消除员工安于现状,吃大锅饭的心态;提高奖金,包括技能工资、奖金、奖励的比例,使奖金约占到员工总薪酬的60%的比例,从而激发员工的工作潜能和工作热情,进而提高服务质量。
另一方面,奖金的设计要基于员工的工作职责、员工岗位需要的工作能力设计,激励员工提高所在岗位需要的知识和技能。奖金的设计要尽量细分考核的内容,例如考核内容可以分为工作绩效、工作能力、工作态度、建议与创新等,并对这些内容设定一定的参数,根据参数确定薪酬数量。
3、完善福利制度,为员工提供福利保证
企业福利制度不完善的问题不是一朝一夕形成的,因此企业首先需要改变传统的观念,在意识上重视企业福利制度的重要性,然后再具体采取福利措施,解决员工福利难以保证的问题。
(1)加强员工福利意识
在企业管理人员内部加强关于福利意识的宣传,使企业管理人员认识到对员工提供福利保证的重要性。管理人员需要认识到薪酬体系既包括薪资薪酬,例如基本工资、奖金、奖金等,又包括非薪资薪酬,例如法定保险,企业补充保险,节假日福利等。非薪资薪酬作为薪酬的重要补充,对企业吸引人才、保留人才、激励人才都有重要的作用。而福利体系的不完善,却会导致企业出现人才流失的问题。
(2)丰富员工的福利体系
首先,建筑企业管理人员应保证员工享有基本的国家法定保险和法定节假日,为员工在年老、生病、失业时提供保障,同时保证员工获得足够的休息时间;其次,为了进一步丰富员工的福利,企业可以结合自身的经济实力和员工的特点为员工提供补充养老保险、补充医疗保险、子女教育、教育培训等补充福利。