一、能源化工行业现状简析

国际能源署在2010年发布的《世界能源展望2010》中提到，中国的能源消耗量已超越美国成为世界第一能源消费国。由于巨大的国际压力和能源战略需求，国家在“十二五”期间把新能源产业列入了国家重点支持的七大领域之一，并于2011年3月16日发布《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，文件指出，“大力发展节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等战略性新兴产业。据业内人士分析，未来十年内，我国仅在能源领域的投资将达5万亿元。虽然近年来全球经济增长放缓，但由于巨大的需求和国家的扶植，能源行业尤其是新能源行业的发展仍然有非常广阔的空间。

随着国家对产业结构调整的更加深入，能源行业对民营资本的逐渐开放，行业竞争加剧，关键人才吸引和保留成为能源化工企业人力资源管理的主题。本文对能源化工行业现有薪酬制度做了简要分析，并提出了针对相关问题的初步解决方案。

二、能源化工行业薪酬现状

2011年国内某招聘网站联合化工信息网、化工机械网、中国化机网等多家网站，发起了能源化工行业薪酬调研，调研涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员。调查显示，能源化工行业从业者中，月薪1500元到3000元占比重最大，为32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%。通过对薪资满意程度的调查我们发现，绝大部分从业者希望提高自己的薪资水平，且大部分人的期望涨幅在30%以上，从业人员学历越高对薪水的期望也越高。对于不如意的薪水现状，超过半数的参与者选择跳槽来改变薪酬现状。

通过对比化工领域不同薪资从业人员的各方面素质，我们发现工作经验和学历对化工领域从业人员薪资水平的影响最大，所以我们着重分析一下这两个因素对化工从业人员薪资的影响。

（1）工作经验对薪酬的影响

能源化工行业人才越老越吃香。通过对工作年限和薪资的对比可以明显的发现，从业人员的薪资随着工作年限的增长而增长，即两者呈正相关关系。刚入职的新人的薪资主要集中在3000元以下的区间，具有4年以上行业经验者薪水主要集中在5000元以上，6年以上行业经验者薪水则可以到达8000元以上。

（2）学历对薪酬的影响

调查发现学历是对起薪影响最大的一个因素之一。在最低的薪资一档，中专学历背景占7成以上。总体来看本科生学历背景起薪在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右，而具有博士学位的从业者起薪将能达到8000元左右。

学历同样影响着从业者对薪资的期望涨幅。绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪资水平。期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%。具体分析从业者的学历对期望涨幅的影响我们可以发现，本科背景的从业者要求高于专科背景，研究生学历的从业者要求高于本科生。即学历越高，对薪资涨幅的期待越高。

通过调查对行业的满意程度，我们发现仅有3成左右的从业人员对现有的薪酬较为满意。随后我们又着重研究了薪酬的满意程度与学历的关系发现，不同学历背景从业者对薪酬的满意程度有明显的不同，具体来说对薪酬的不满意程度随学历增高而增高。如果详细的分析从业人员的学历背景和薪酬满意程度我们会发现，研究生学历背景的从业者满意程度远远低于本科和专科学历背景的从业者。

 

三、能源化工行业现有薪酬制度存在的问题

国内经济的高速发展和通货膨胀的加剧导致了更大的生活成本，而工资增长率又远远低于GDP增长率，由此而引发的职场人对现有薪酬不满意的现象是很正常的。然而能源化工企业不合理的薪资体系却是加剧他们不满情绪的更重要因素。调查发现,超过半数的从业者希望通过跳槽来应对不满意的薪资现状，仅有不到2成的从业者希望通过继续教育的方式提高自己的专业技能来达到加薪的目的。

  

我们通过对国内数十家大型的能源化工企业的薪酬体系分析，发现这些能源化工企业在薪酬体系中的共同点：集团公司领导实行年薪制；经营层实行以岗绩工资为主体的业绩考核制度；公司员工实行岗位技能工资；同时我们还发现大型能源化工公司在薪酬设计方面普遍存在以下问题。

（1）工作分析、岗位评价不到位，付薪依据不公平。

企业对各职能部门的职责界定不明确，大部分公司缺乏明确合理的岗位说明。同时公司对职位的组织结构划分和岗位设置随机性较大，导致了工作任务不够清晰，责任不明确。现行工资制度并不能体现不同岗位工作性质的差别。这种不合理的薪酬制度使公司决策层感觉，支付的工资总额很高，但是不管是中、高层管理人员还是一线员工都抱怨工资太低，且奖金发放不能做到公平公正。

（2）缺乏规范化、定量化的绩效考核

企业仅仅对领导层考核，且业绩在考核中占得权重过大。这样使得大部分员工的个人考核不能与组织的业绩考核挂钩，造成了个人业绩结果部分与企业的业绩目标不能很好的统一。而且由于对大部分员工的绩效考核都是非量化的，这就导致各级考核者在考核员工的时候掺杂了过多的主观因素，使一些业绩表现好、贡献大的员工反而没得到更好的报酬。同时很多企业的考核虽然在做，但是考核结果并不与员工的报酬和奖励挂钩，最终考核变成了形式。上述原因大大削弱了薪酬激励的针对性、公平性和导向性。

（3）岗位技能工资设置不合理

企业的岗位技能工资并不能准确的体现岗位价值和技能水平。由于薪酬分配原则的不清晰，使得岗位工资仅仅反映不同岗位的劳动差别却不能反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。同时，行政职位的高低和工龄的长短在薪酬制定体系中所占的权重过大，使得薪酬分配变成了“官本位”和论资排辈。

而且绝大多数企业的技能工资也并不能很好的体现员工的技能水平。技能工资仅从学历、职称级别、工龄出发，而很少考虑到不同岗位劳动的复杂和繁重程度、员工的实际贡献度及工作熟练程度，从而不能有效的激励员工。

（4）薪酬体系单一

高层领导、经营者、员工由于其工作性质和对公司的贡献程度不同，其薪酬体系的设置也应该有差别，而不是“一刀切”薪酬体系，这样不仅会导致考核制度的不公而且还会面临某些岗位的工作不容易量化等问题。另外，单兵作战的年代已经过去，同样单一的薪酬体系也不适合当今的商业模式。企业应该越来越重视团队的产出，并反映在薪酬体系中。运用团队激励的手段，促使团队成员之间互相合作。当每个成员自身的努力和其他成员的帮助在战略上互补时，来自别人的帮助越多，自己的工作越努力，工作团队的产出就越大，那么我们通过激励机制，使每个成员的收益依赖于工作团队的产出，诱使“团队互助”为最优。这样就会让优秀的团队带动企业的长期发展。

四、针对以上问题应采取的措施

（1）完善工作分析

明确工作职责对企业的整体绩效具有非常大的意义，同时也是设计薪酬体系不可或缺的基础。工作分析主要包括企业总体工作岗位和职位的配置，工作分工和相互关系说明以及工作内容说明和责任划分等。我们可以主要从两方面完善工作分析，即基于岗位的工作分析和基于团队的工作分析。

（2）制定合理的岗位评价

是否能科学准确地对岗位进行评价，是决定薪酬体系是否公平的关键因素之一。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有的薪酬体系激励不到位，与工作业绩联系不够紧密。公司需要用一种科学的方法衡量岗位之间相对价值，使员工在工作中的付出得到相应的回报。通过对不同岗位劳动的具体分析，根据其性质、公司的战略和文化，将影响岗位的主要因素分解为若干个要素。通过对能源化工集团的岗位评价，我们可以初步将岗位劳动对人的要求划分为四大要素，即：工作职能、工作责任、工作强度、工作环境。然后我们需要根据不同岗位的特点制定相应的量化考核标准，并有效执行。

（3）建立企业多级考核体系

在目标层层分解的基础上，对企业的各管理层进行考核，并将多级考核的结果按照一定的比重与每个员工的激励联系起来。员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的员工其业绩结果挂钩的权重也越低。

（4）选择合适的薪酬基本形式

经营者实行年薪制，基本模式为：基薪+绩效薪，其中基薪不与经营者的实际业绩挂钩，这样可以体现经营者作为特殊的人力资本的价值及在其经营过程中的实际劳动付出。绩效薪金则完全根据经营者的业绩来确定。

员工采用团队薪酬制。薪酬模式为：岗位基础工资+绩效工资+辅助工资。岗位基础工资由岗位评价点数和市场薪酬调查决定；绩效工资则随着员工本人业绩和公司效益浮动；辅助工资专门反映职工劳动积累贡献，解决新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。