行业概况：

一、银行业简介

银行业在国民经济中处于牵一发而动全身的地位，关系到经济发展和社会稳定，具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的作用。银行业的独特地位和固有特点，使得各国政府都非常重视本国银行业业的发展。 

银行是以吸收存款为主要资金来源，以发放贷款为主要资金运用的信用机构。银行的基本职能是充当信用中介，具有信用创造和调节经济的功能。因此，商业银行和中央银行是真正的银行。

三、后WTO时代主要相关行业的发展

（一）银行篇

1、银行业发展变化

（1）资产质量明显提高 ——从不良贷款情况看，这些年主要商业银行不良贷款持续保持“双下降”。 

（2）资本实力和充足水平显著增强——无论是资本充足率达标银行的个数，还是达标银行的资产占比，都有了大大增加。

（3）整体抗风险能力大为增强——从风险消化能力看，损失拨备缺口明显减少。 

（4）盈利能力明显增强——收入结构发生积极变化，盈利手段和渠道进一步增加，财务可持续能力有较大提高。 

（5）透明度建设大大加强 ——全部银行业金融机构都已经严格按照审慎要求编制会计财务报表，彻底解决了过去内外“两本账”问题。

2、中国银行业的SWOT分析

 

3、后WTO时代银行业的发展策略研究

(1) 银行业要加强风险控制，提高资产质量。

(2) 增加银行资本金或对银行进行重组，改进银行经营管理方针，并建立适当的法治和规范框架。

(3) 中国银行业须按照现代企业制度的基本框架改进和完善经营管理体制，探索社会主义市场经济环境下的现代商业银行发展道路。

(4) 加强经营管理技术和金融产品创新，促进业务发展。

(5) 面对外资银行，除了战略上的高度重视以外，还要积极地了解、学习其所长，并与之建立良好的合作关系。

(6) 为防止有可能出现的资本外逃，人民币资本项下的可兑换应该推迟实行。

(二)证券篇

加入WTO后,我国经济将进一步融入国际经济主流,世界经济发展的潮流和趋势无疑将对我国经济产生越来越深远的影响,证券业发展的环境也必将发生剧烈的变化,国内券商将面临更加严峻的竞争形势,但同时也获得了更多的发展机遇。

“入世”提升了我国证券业的竞争层次 ：“入世”有利于国内券商管理体制的更新,管理水平的提高,券商技术手段、业务方式和服务品种的创新以及券商研究水平的提高和研究方法的改进,改变目前国内券商低水平恶性竞争的现状

金融业人力资源问题诊断：

一、金融业人力资源管理

伴随着金融改革进一步深化和金融市场的国际化, 各金融机构将在其它区域相互渗透, 公司重组和兼并在所难免, 而企业的竞争, 归根结底是人才的竞争。

金融企业人力资源管理，即在金融行业或企业中，运用科学的方法，在金融企业战略的指导下，针对金融行业特色，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现金融企业目标和员工价值的过程。

二、金融业人力资源管理存在的问题

随着经济全球化，我国金融企业对人力资源管理进行了有益的尝试，取得了一定成绩，但是理论和实践的脱节加上现实问题的复杂性，导致了我国金融企业人力资源管理中还存在着很多问题。

（一）我国金融企业管理理念落后，人力资源管理没有发挥真正的作用

在经济全球化的今天，我国金融企业中的人力资源管理并没有发挥应有的作用。受到传统计划经济的影响，我国金融企业的管理理念还相对比较落后，虽然树立了以客户为中心的指导思想，但是还没有重视起员工自身的发展，大部分金融企业还不能以人为本地对待自己的员工，整个人力资源管理还停留在传统的人事管理理念下，只是把员工作为金融企业的附庸。我国金融企业在员工的招聘、培训和福利上的管理理念还比较落后，对员工人力资本的特征以及其对企业绩效的影响缺乏研究，在整体员工管理上还处于粗放式的管理模式，在企业管理中并没有把人力资本当做企业最重要的资源，影响了员工的发展和金融企业的壮大。

（二）我国金融企业人力资源管理模式僵化，缺乏专业化

我国金融企业的人力资源管理还沿袭着计划经济下的人事管理模式。目前我国金融企业在管理模式上还处于官本位思想控制之下，在员工晋升方面主要依据的还是个人资历，论资排辈现象比较严重，各类别金融企业之间还存在着比较严重的行政级别区分，不同级别企业的员工的待遇和报酬存在较大的区别。我国金融企业管理层及员工薪酬实行的还是非市场化薪酬，相比国外成熟市场经济国家的金融企业员工薪酬要低很多，员工薪酬分配方面还存在大锅饭现象，扭曲了人才价格机制，造成了金融企业员工激励不足，优秀人才逐渐流失。另外，我国金融企业人力资源培训制度方面还比较滞后，对员工的人力资本投入不足，培训方式比较僵化，还不能适应金融业创新性发展的需要。

（三）我国金融企业人力资源管理正式制度部分失效，非正式制度缺失

我国金融企业由于其转轨的背景和性质，导致了其人力资源管理正式制度部分失效，而非正式制度又存在缺失现象，特别是企业文化建设严重滞后于金融企业发展的需要。我国金融企业脱胎于国有企业以及部分政府部门的职能，在正式制度建设上，虽有条条框框，但是很难有效发挥作用；在非正式内化制度建设方面也仅仅停留在口头文化，流于形式，企业文化建设也仅仅是为了赶时髦，并没有掌握正式制度和非正式制度在金融企业人力资源管理中如何搭配以及如何实现二者互动，实现人力资源的优化管理，调动员工的积极性和能动性。

华恒智信解决方案：

针对上述典型问题，金融企业需要采取必要的管理改革与创新举措解决改善。华恒智信基于金融行业专业咨询经验，在金融企业组织与人力资源管理体系上总结、形成了成熟的落地式解决方案，可以为金融企业管理持续提升提供可信赖的专业服务支持。华恒智信解决方案涉及主流金融企业内部组织与人力资源管理的各个管理模块方面，华恒智信通过专业化、实战性、落地式的管理咨询服务，切实帮助金融企业实现组织与人力资源的持续全面提升，进而支持公司战略目标的实现。 

要解决金融行业突出的人力资源管理问题，华恒智信认为至少要实现以下管理思路和方式的转变：

一、完善我国金融企业的战略人力资源管理体系

对于金融企业来说，人力资源是企业核心要素，人力资源管理是企业的最基本管理任务，也是提升企业核心竞争力的关键。于是完善我国金融企业的战略人力资源管理体系就成为金融企业优化人力资源管理的首要举措，金融企业开展战略人力资源管理可以从整体企业战略的角度来定位人力资源管理模式。在我国金融企业人力资源管理战略的制定过程中，要偏重战略管理模式，从传统人事行政管理模式中解脱出来，把人力资源作为一种战略性资源来对待；通过企业人力资源管理来参与企业战略的制定和实施，保障企业战略的正确性和有效性；针对我国金融企业的每一项整体战略，完善相应的人力资源管理体系，从员工招聘到薪酬考核都要体现出公司的发展战略。

二、建立我国金融企业员工多样化需求管理体系

在转轨经济背景下，我国金融企业员工的需求和计划经济模式下存在非常大的不同，他们无论是在物质方面还是精神方面都有着多样化的需求。我国金融企业在应对国内外竞争对手方面，就要逐渐建立起自己企业的员工多样化需求管理体系，以留住优秀人才，获取人才优势。首先，我国金融企业要给员工提供更广阔的个人发展空间，通过自我实现激励员工的忠诚度和能动性，改革现有的职位设置以给员工更大的自主权；其次，完善员工内部纵向和横向流动机制，让员工充分了解企业，也更加了解自己，提供更多的晋升空间和通道，并且针对每一位员工开展针对性的培训，提升其人力资本价值；最后，逐渐实现金融企业员工薪酬分配的市场化运作和薪酬福利分配的等级化和个性化，发挥企业激励的长效作用，逐渐塑造出和谐的企业员工文化，提高凝聚力。

三、设计符合我国文化背景的金融企业激励机制

我国金融企业应该在借鉴西方人力资源激励理论的基础上，结合我国儒家忠孝文化，开展基于我国文化背景的企业激励机制设计。通过实践调研和理论研讨，与理论界合作探究适合自身企业的激励模式，在学习国内外优秀企业激励模式的基础上，结合金融企业服务特性，探索我国文化背景下金融企业的实践，并研究如何将引进的理论运用到我国金融企业的人力资源管理实践中。同时，针对我国金融企业人力资源管理中的激励问题，重新定义其内涵、要素和内容，设计出恰当的人力资源管理体系和手段。根据我国文化背景，设计完整的金融企业激励体系，树立多层次激励目标，使金融企业员工了解企业的总体经营目标，通过激励制度的设计，使员工在实现企业整体目标的基础上也顺利达成个人目标，实现企业和员工的双赢。采用工作激励和物质激励相结合的方法，提高员工参与的热情，提升工作本身对员工的吸引力。通过工作设置和员工参与，设计出适合我国文化和金融企业环境的人力资源激励体系。

依托于多年企业咨询实践经验和专业研究，华恒智信提出了提升人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），其中的企业战略管理体系设计、基于战略的七种人力资源规划设计、组织定位与职能描述、绩效管理体系与量化考核、 任职资格标准与管理体系设计、职务描述与岗位规范设计、职业生涯规划与晋升管理体系设计、工作分析与定岗定编设计、岗位评价与薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法可以很好地解决金融行业的人力资源问题，帮助金融企业更好的响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场，增强核心竞争力，实现金融企业的飞速发展。