一、金融业人力资源管理现状

1. 我国金融业人力资源整体水平的进展

随着我国经济不断快速发展，我国金融业人力资源规模也不断扩大。金融业的人力资源整体水平对金融业的综合竞争力和可持续发展起着至关重要的作用。高素质的金融业人力资源是金融业的强有力的支撑，是金融业发展的源泉，有利于提高我国金融业的国际竞争力。

（1）就业人口规模稳步增长

截至2009年6月，金融行业全国从业人数总量达到399万人。自2006年起，金融行业的从业人员数量稳步增长，增长率平均为2.8%左右。其中2008到2009年上半年呈现微小的增长趋势。总体上，2009年相对于2006年增长31.6万人，增长率为8.6%左右。

图一：2006-2009年金融行业企业从业人员构成

从金融行业内部的人员数量发展趋势来看，银证业（包括银行业、证券业、其他金融活动）的就业人口规模从2000年的364.70万人增长到2010年的442.68万人，十年内快速增长，增长80万人左右，年均递增1.96%，增长速度趋于平稳。保险业的就业人口规模迅猛增长，就业人口总规模从2000年的58.43万人增至2010年的167.75万人，增长近187%，年均递增11.12%。2000年到2010年，其它金融行业（信托业、证券业和租赁业）从无到有快速发展，2010年到达85.33万人，占金融内部行业的14%。

图二：2000年与2010年金融业内部行业所占比重分布图比较

数据来源：中国金融业人力资源的历史回顾与未来展望

（2）就业人口受教育水平持续提高

2000年，金融从业人员平均受教育年限为13.2年，在19个行业门类排名第三位。2010年金融业人员平均受教育年限为14.1年，与科学研究、技术服务行业并居第二。2000年到2010年，金融业从业人员人均受教育年限增长0.9年，增幅为6.82%，远高于全社会就业人口9.1年的平均受教育年限，平均受教育程度接近于大专水平。

图三：金融业就业人口受教育年限

数据来源：中国金融业人力资源的历史回顾与未来展望

2.国外金融机构对我国金融业人力资源管理的冲击

人力资源是第一资源，高素质人才是金融业在激烈的市场竞争中取胜的保证。2001年加入WTO 后, 我国金融全球化的进程日益加快, 对我国金融业人力资源管理带来冲击和挑战。金融全球化是指金融活动跨越国界在世界范围内进行，按照全球同一规则运行，从局部地区性的业务活动发展成为全球性业务活动, 实现世界金融活动的一体化。国外金融机构对管理人员和专业人才的需求不断增加, 加速全球金融人才的流动。

进入我国金融市场的国际金融企业大多是属于管理水平高、竞争能力强的大型跨国公司。他们拥有一套适应金融市场的专业人力资源管理体系，更多地从员工的角度考虑，为每个员工提供发挥自己才能的机会，激发员工的潜能，形成了一套较为规范的内部竞争、晋升、奖励制度，强有力的为人力资源的质量提供了保障。

二、金融业人力资源管理问题

1．中高级金融人才紧缺

金融从业人员的整体素质决定金融发展，金融业从业人员的整体素质与他们从业经验有直接关系。我国从事金融行业人员的工作经验以3-5年的从业者人数最多，达31%。其次是1-3年的，为28%。我国从事金融行业人员的经验主要集中在1-5年，其从业时间相对偏低，相应的专业知识水平和能力偏低，主要从事中低端的金融事务，难以进行深层次的金融风险评估和投资分析。金融业高素质复合型人才需要从业者长时间的工作经验积累，才能达到要求。我国金融业从业人员拥有8年以上的经验者，仅占7.48%。整体上来说，金融人员缺乏丰富的从业经验。

图四：金融行业从业人员工作经验分析

随着我国改革开放的实施，逐步加大市场导向的分量，国有及股份制商业银行改革加快，合资基金公司、民营中小银行不断增加，大量外资银行进入中国。无论是银行业、证券业，还是基金业、保险业，对高层次人才需求越来越迫切。

根据2010年我国部分金融机构人员职称状况来看，中高级专业技术人员比例偏低，人员结构存在不合理。银行业队伍中，高级职称者只占金融机构人员职称的1.8%，中级职称者占28.4%，低级职称者和没有职称者占70.3%，低级职称者和没有职称者为主要构成部分。保险业是金融业中开放时间最早、发展最快、力度最大的行业，但同样面对中高级职称人员比例低的问题，高级职称只占1.5%，中级职称占15.8%，低级职称者和没有职称者共占83.2%。可见，金融业急缺拥有良好地专业素质和丰富从业经验的中高级骨干和关键核心人才，尤其是从事金融产品开发、宏观经济、产业经济研究的金融综合管理人才和具有扎实的经济金融理财基础知识，较强实务操作能力，能将专业知识和专业技能应用于金融业的高技术人才。

表一：2010年我国部分金融机构人员职称状况

数据来源（中国金融统计年鉴，2011）：银行数据包括中国人民银行、国家外汇管理局、国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行、中国工商银行、中国农业银行、中国光大银行、华夏银行。保险业数据包括：中国人民财产保险股份有限公司、中国人寿保险（集团）公司、中国再保险（集团）股份有限公司、中国太平洋保险（集团）股份有限公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国太平洋人寿股份有限公司、华泰保险集团股份有限公司、大众保险股份有限公司、嘉禾人寿保险股份有限公司。

2.用人机制和激励机制存在问题

第一，用人机制不合理。金融业在人员录用、招聘方面，没有根据实际需求考虑人员的能力，没有根据市场机制择优录用人才。现如今，仍然存在着大量的任人唯亲的现象。大量的低学历、低素质的“关系户”进入金融业机构内部，他们不具备相应的金融业专业知识和技能，对于工作所需的业务不能很好地完成。从而，严重限制我国金融企业的竞争能力。其次，在金融业存在排资论辈、官本位等制度，限制优秀人才的发展，造成优秀人才的流失。

第二，薪酬体系存在不合理。多数金融企业依旧以传统管理方式为主体，在薪酬设计方面，收入分配形式单一，根据职工职称高低、学历高低，在工资薪酬方面实施“一刀切”的措施，出现干多干少一个样的情况，严重影响职工的工作积极性。其次，部分关键的岗位收入水平偏离市场实际情况，在客观上形成部分优秀人才的短缺。

第三，缺乏有效的激励机制。由于薪酬体系存在不公平现象，没有根据人员的实际贡献发放相应的工资，薪酬体系作为基本的激励体制失去原有的功效。其次，金融机构内部没有真正建立良好的人才文化，员工缺乏企业归属感。

3.金融业人力资源整体受教育程度低于发达国家

根据2006年上半年金融业统计数据来看，银行、证券、保险等金融业务都精通的人才不到10万人，占总从业人数的2.5%，我国金融业高素质复合型人才极度缺乏。

2010年，美国金融保险业人力资源具有大专及以上学历人数高达606万人，中国金融保险业人力资源有382万人，它是我国金融保险业具有大专及以上学历的人员总人数的1.6倍左右。其中，美国获得本科和研究生学位的人数达到397万人，中国仅为183万人，是中国的2.2倍左右。并且，美国金融保险业就业人口中获得本科和研究生学位的比例高达47.7％，而中国只占30%，低于美国17.7个百分点。中国的金融业人力资源整体数量和质量与发达国家存在一定的差距，尤其是本科及以上学历人员在总量和结构占比方面的差距最为突出。

图五：2010年中美金融保险业人力资源受教育水平的比较

数据来源：数据来源：中国金融业人力资源的历史回顾与未来展望

三、解决建议

1.搭建科学人力资源平台

第一，建立健全专业的金融人才市场与各类服务组织。在金融从业人员与金融机构间搭建沟通桥梁，积极尝试并参与国际金融机构的业务合作。其次，借助社会资源，打造高技能金融人才服务中心的组织体制、运行机制、工作方式，创造与当地经济发展进程相适应的工作格局。

第二，促进高级金融人才的内外交流。针对高级金融人才，实施“走出去，引进来”战略，加快金融业信息化平台的建设，形成多方位金融人才信息服务和中介服务的网络平台。组织安排高级金融人才的定向培训，委托培养，出国深造等，不断提升高级金融人才的专业水平和领导能力。其次，适时地推进海外招聘工作，引进海外优秀的金融专业人才，同时吸引各国金融精英人才来中国发展，促进国际化、现代化的金融观念和理论在我国金融业的发展。

第三，组织国内人金融精英开展商务会议，相互进行沟通交流，学习他人的经验。

2. 建立合理的激励机制

激励制度激发员工的潜能，提升员工工作的士气；同时，可以防止员工大面积的流失，让员工安心为企业工作，为企业创造价值。

第一，机制重新配置。员工通过竞聘上岗、双向选择的方式达到劳动资源的优化配置。通过经常性的内部岗位轮换和部门间、行际间的人员交流方式，激发员工的工作激情，促进员工个人技能全面发展。同时，改善“倒金字塔”型的人力资源配置结构，进一步推行扁平化管理改革，消减中间层次。在晋升机制上，建立一个职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低，以岗位价值为核心多序列岗位职级管理体系与运行机制，满足员工自我发展的需要。

第二，设定奖金计划。根据一定比例设立奖金，对奖金不设置临界值和下限。让管理者和员工成为金融企业的虚拟股东，管理者和员工像股东一样对公司负责，承担一定的风险。员工的贡献大小和奖金直接挂钩，实行多劳多得，进一步加大工资总额中与个人的工作能力和工作业绩相匹配的绩效工资的比重。当员工贡献率大时，获得奖金鼓励；反之，没有完成预定的目标，进行相应的惩罚措施。运行岗位可按照工作量大小和工作质量好坏定奖金。

第三，良好的企业文化。环境对人的创造能力的开发起着决定性的作用,良好的人文环境,利于激发员工的智能、潜能和工作积极性, 增强企业对人才的吸引力。优厚的政策环境，吸纳优秀人才，创造事业留人、待遇留人、感情留人的亲情化企业文化氛围，引导员工与金融业同步成长，加强员工的成就感和归属感。另一方面，我们处于知识经济时代，知识更新速度加快，金融行业属于知识行业，迫切需要激励员工自主学习，不断创新。金融企业引导员工努力提炼自身的核心价值观，挖掘员工内部潜力，增加企业内部的凝聚力和竞争力，形成共同的价值取向。

3. 构建新型金融人才培养模式

第一，岗位培训和业务进修，促进职前教育和职后教育。强化金融企业与金融教育机构的联系与合作，建立健全企业与高校联合的人才培养机制。金融企业为有潜力的金融人才提供更多学习进修的机会，加强职工的理论知识，吸收国际优秀的金融经验。其次培训形式可以采取到海外学习、合作进修学习，向竞争对手学习；注意培训对象的选择，在选择培训对象时，应有所侧重，可以先培训中高级管理人员和业务骨干，再逐步拓展到各个层次人员。在平时工作中，定时定期为金融机构员工进行金融专业培训和考核。

第二，随着知识经济网络、信息高速发展，鼓励员工加强网络自主学习，企业为表现优秀的员工提供学习资金上的支持，员工以电脑为载体进行个性化、专门化培训，提升金融人力资源整体素质。