一、银行人员薪酬现状

计划经济时代，我国以国有银行为主，它的薪酬制度都是固定工资制，以精神激励为主、轻物质激励的激励机制。由于所有人干多干少薪酬都是一样的，分配存在平均主义，导致对银行员工激励效果偏低，员工工作积极性不高。

20世纪90年代末至今，随着银行经营制度的不断改革，银行的薪酬制度也发生很大变化。银行管理层开始逐步重视“薪酬激励”，希望全面利用薪酬手段提高员工的积极性，进而提高工作绩效。

1.薪酬收入总体水平分析

据最近两年部分非国有上市商业银行与部分国有银行相关数据分析，非国有上市商业银行薪酬总体水平在中国整个银行业处于中等偏上。其中非国有上市银行员工平均薪酬为34.86万元，国有银行员工平均薪酬为21.6万元，非国有上市商业银行员工的平均薪酬水平明显高于国有银行。 

数据表明：国有商业银行在资产规模、员工规模等方面大大地超过非国有上市商业银行，但是国有商业银行员工平均薪酬和平均创利能力远低于非国有上市商业银行。比如：工商银行资产规模是中信银行的 6.7 倍，员工人数是中信银行的 11 倍，而员工的平均薪酬却只有中信银行的50%，人均净利润是中信银行的61%，员工的平均创利值只有中信银行的 61%。说明非国有上市商业银行与国有商业银行相比，在创利值等方面具有高竞争力。 此外，虽然人工成本占据了银行经营成本很重要一部分，但是如果一味的通过降低员工薪酬来减少人工成本，可能在激励高素质员工方面会产生负面影响。毕竟薪酬是企业对员工工作努力付出的一种补偿性激励，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，不利于构建和保持银行的竞争优势。

表1：2011 年部分非国有上市商业银行与国有银行比较

图1：2011年部分非国有上市银行与国有银行比较图

2.高层管理者与基层员工的薪酬状况分析

最近几年相关数据显示，非国有上市商业银行的高层管理者薪酬的增速趋于缓慢，高层管理者的薪酬水平与基层员工的薪酬水平之间的差距呈现缩小的趋势。图2分析表明：9 家上市商业银行金额最高的前五名高管平均薪酬的增长势头也有所减弱，基层员工平均薪酬增长速度较快。随着时间的发展，非国有上市商业银行的高管薪酬与普通员工之间的薪酬差距会逐渐缩小。 

从图2可以看出：高层管理人员年均薪酬远高于基层人员年均薪酬。比如：2008年，深发展前五年高管年均薪酬达到578.6万元，基层员工年均薪酬是18.17万元，是基层员工的32倍。同一指标在2009年、2010年、2011年分别是30倍、22倍、20倍。根据图2，可以直观看出高层管理人员薪酬与基层员工之间的薪酬差距逐年递减。但是他们之间差距的绝对值比重偏大，这与两者对银行业绩作出的贡献是相关联系的。

图2：9家非国有上市商业银行前五名高管年薪与普通员工年薪倍数比较

表1：9家非国有上市商业银行普通员工与高管平均年薪增长率

3.薪酬结构分析

在薪酬激励模式中，非国有上市商业银行的短期薪酬结构不合理。首先，短期薪酬额度在总薪酬额度中所占的比重过大。因为他们的薪酬只与银行当前经营业绩有关系，与未来业绩相关性不大。因此，银行员工更容易只关注银行的短期效益，忽略银行的长期发展目标。其次，根据图3近几年的数据分析：员工福利额度占短期薪酬总额的比重过重，绝大数非国有上市商业银行员工福利占短期薪酬比重在20%-30%之间。

图3：银行员工福利与工资奖金比较图

4.薪酬成本与使用效率分析

根据图4，2011年9家上市银行中，深发展的前五名高层管理人员的平均薪酬水平最高，为593.4万元，约为建设银行的6倍。民生银行的员工年均薪酬水平最高，为38.22万元，约为建设银行的1.67倍。这些数据表明，国有银行在人力成本方面比费国有银行更具优势。

图4：2011年9家银行与国有银行员工薪酬比较

根据图5分析显示表明： 9家非国有上市商业银行中，北京银行是人均净利润指标值最高的，2011年达到121.9万元每人，是建设银行的2.37倍。2011年，9家非国有上市商业银行员工的报酬净利润率（=人均净利润/人均薪酬）普遍高于国有商业银行员工的报酬净利润。这说明非国有上市商业银行在员工使用效率方面高于国有银行，占有明显的优势。并且，根据图5显示，银行高层管理人员薪酬使用效率也远远高于国有银行。

图5：2011年9家非国有上市银行与国有银行人力资本使用效率比较

二、银行人员薪酬存在的问题

1.薪酬激励机制不合理

马斯洛的需要层次理论指出：不同的人在不同阶段会有不同的需求，银行企业应该根据不同人给予不同的激励。银行制定科学有效的激励机制，它能够让银行员工发挥最佳的潜能，提高银行员工的士气；有利于吸引和留住优秀的、符合银行所需的人才，在市场竞争中取得优势，为企业创造更多的价值。

目前，西方先进的激励机制主要由职务晋升、薪酬、长期激励收入、各种福利和精神激励组成，其中最重要的是薪酬制度。国有银行的激励机制包括职务晋升、薪酬、基本福利、精神激励，在大体上和西方相比，缺少长期激励措施。

薪酬体系的长期规划能够使员工对银行产生信赖和安全感，同时也会产生强烈的归属感。图6显示，美国银行的高层管理人员主要以长期激励作为收入的主要部分，并且越来越多的收入依赖长期激励计划。

受到历史因素和我国现行法律法规、金融市场制度等的制约，我国银行薪酬体系现在尽量朝多元化方向发展，但总体上还是较为传统。图5显示，我国常见的商业银行员工薪酬以岗位决定薪酬的制度为主，缺乏弹性，股票、股票期权等中长期激励还只是在改革试行阶段。短期薪酬与员工的短期表现和商业银行的短期经营业绩挂钩，员工作为信息优势方，为获得有利于自身的薪酬，实现自我效用最大化，通常倾向于选择短期行为，使银行短期经营绩效得到提高，但是这些不利于银行的长期利益和长远发展。

图6：国有商业银行常见薪酬体系

 

图7：美国商业银行常见薪酬体系

2.绩效管理存在不足

绩效评估是薪酬激励的基石，公平合理地对员工的贡献度进行评估，是绩效考核和绩效激励的前提。员工绩效考核是股份制商业银行员工管理和绩效管理的重要内容，是完成银行经营计划与战略成果必要手段。

银行的绩效考核体系存在不合理的方面，绩效评估与实际情况脱节。首先，银行有一套整体的绩效考核办法，但由于各分行情况不同，该考核体系在不同地区有不同的变化。但是，上级指定的薪酬激励措施有可能出现到了基层被扭曲的情况，主要是因为对这一过程的监督力度不够。第二，部分管理者和员工的思维观念没有很好地转变，存在论资排辈现象。第三，一些会在领导面前表现的人，拿的奖金多于其他人，没有真正体现能者多得的原则。第四，对于银行员工，薪酬激励机制不公开，监督机制相对不完善，导致员工薪酬体系的规章制度不能够有效地被知晓和被执行。

3.缺乏有效的精神激励措施

除去薪酬方面的激励，精神方面的肯定是十分必要的。著名的人力资源专业玛汉•坦姆仆的研究结果表明，对于员工来说，最具吸引力的因素并非是物质奖励，依次是：个人的未来发展前景（占34%）、能够被充分的信任并得到尊重（31%）、在工作中取得成绩之后所带来的成就感（28%），而以金钱为代表的物质奖励仅排在第四位，占总数的 7%。随着中国经济的发展，人民生活水平日渐提高，衣食住行等基本需求不再是银行员工所关注的对象，金钱等物质奖励出现边际效用逐渐减小，员工有更高需求。这时候，员工有更高需求，他们更加注重物质之外的激励。

三、银行人员薪酬改善方案

1.优化薪酬激励机制

（1）实行薪酬组合激励模式

短期薪酬激励模式与长期薪酬激励模式各有优缺点，商业银行应该根据自身的规模、盈利能力等经营情况设计适合自己的薪酬组合。长短期激励相结合，有利于高层管理人员和基层员工致力于银行的长期发展；有利于吸引和留住高素质人才；有利于提高银行业的整体经济效益和竞争力。

由于，薪酬中的固定薪酬和福利的刚性较大，调整比较困难；年度浮动薪酬、长期激励及特别奖金的弹性比较大，可以随着企业及员工的绩效表现的不同，做出相应的调整。其次，在基层员工的薪酬总额中，短期薪酬占绝大部分的比重；中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬比重有所下降，但仍是薪酬的主要组成部分；在高层管理人员的薪酬总额中，长期薪酬占绝大部分比重。所以，要根据不同员工实施不同的激励，如下图。

图8：短期薪酬与长期薪酬的比例

（2）给高层管理人员以期权激励 

银行高层管理人员实施股票期权计划。由于股票期权的价值会随股票市值发生变动，高管人员只有在公司取得良好业绩是才能得到丰厚的报酬；另一方面，股票期权的授予与行权与公司业绩指标直接相关，高层管理人员的薪酬变化取决于经营绩效，其衡量指标为股票回报和现金收益变动。要警惕和防止高层管理人员无视企业业绩、通过控制董事会增加自身收入等行为。

2.加强绩效考评和管理

（1）成立薪酬管理委员会

薪酬管理委员会是银行薪酬管理和监督的权力机构,主要的职责是:研究并制定企业的薪酬管理战略,制定相应的规章制度;拟定薪酬设计方案；研究并确定企业员工的薪酬水平及相关的福利津贴;监督企业薪酬制度的执行。

首先,薪酬委员会应该保证薪酬体系设定的公平公正。其次,在企业薪酬体系的执行过程中,应该保证企业薪酬的准时发放等。第三，对业务指标、专项活动的真实性、整个过程进行监督。

（2）完善绩效考评制度

绩效考核为薪酬激励提供了量化的依据，银行建立公平、公正的绩效考评制度，将绩效考评与薪酬激励进行合理的结合。首先，建立完善的绩效考核制度。制定绩效考评制度前，广泛征求员工意见和建议，争取全员的认可，树立同工同酬、按劳分配的理念。其次，加强宣传、创优争先。商业银行对员工的考核制度、实施方案、实施结果进行广泛的公开、宣传，定时公布银行员工和团队的考核业绩和排名情况，对优秀个人及团队进行通报表彰。第三，建立现代化的绩效考评信息管理系统。现代社会电子信息技术不断发展，得到了广泛的应用,现代化的绩效考评信息管理系统不仅可以提高薪酬管理的准确度和薪酬管理的效率，同时方便员工掌握自己的收入、工作表现等情况。

3.建立有效的激励机制

银行员工的激励机制应由物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相协调，遵守“激励有力、约束有效”的实施原则。其主要内容如图9所示。

图9：激励内容体系