一、冷库业人力资源管理信息化建设的必要性

冷库业的快速发展激烈竞争，使产业集中度越来越高，产业的成套化、模块化、信息化、新型化、高端化的发展趋势将对企业管理提出更高的要求，人力资源管理是企业管理的核心要素，为满足产业升级需要，加快信息化建设迫在眉睫。 

冷库业广阔的发展空间，促进产业集中度越来越高：冷链、冷库、制冷设备应用范围广，服务领域不断扩大。无论是工业、农业、建筑业、商业、科学研究、国防建设、文教卫生事业，还是人民生活中的衣食住行都离不开制冷空调设备。国民经济的快速发展的推进，为制冷空调业这一给国民经济各个领域提供配套的制造业提供了广阔的发展空间。如下图所示：2010年冷库容量为880万吨，2011年为1276万吨，2012年为1575万吨，行业增长迅速。

冷链、冷库、制冷设备产业在我国国民经济中的影响力越来越大，在改善民生中的地位越来越突出，社会关注度越来越高，产业集中度越来越高，市场竞争越来越激烈。如下图所示：2009年-2015年冷库新开工阵容平均保持在200万吨左右。

冷库产业的成套化、模块化、信息化迅速发展，产品结构向新型化、高端化转型，新的企业不断介入，新的热点不断产生，竞争的领域、对手、产品、内涵在不断发生变化，通过搬迁改造，完善工艺流程，更新加工装备，提高员工效率，完善质量控制，纵向拓展产业链，横向发展关联领域产品，需要不断创新提高核心产品竞争能力。人力资源管理信息化，即“eHR”，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。 全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。因为人力资源管理信息化不仅能够实现人力资源管理自动化，而且还能整合企业内外的人力资源信息，使其与企业人力资本运营更加匹配，让人力资源管理者成为企业的重要经营伙伴，以求真正体现人力资源管理在企业管理之中的战略性地位。

而随着信息技术的不断普及应用，越来越多的企业希望通过信息化的手段提升自身的人力资源管理水平，人力资源管理信息系统由此应运而生。虽然这一系统当前尚处于发展的初期阶段，但其所包含的先进的管理理念和高效的管理手段以及流程己经受到广泛关注。如下图所示：人力资源管理系统设定包括如下几个模块。

二、冷库行业人力资源管理信息化中存在的问题 

冷库业的工艺流程和设施布局已不能完全跟上形势和市场发展要求。主要体现在技术水平上和管理上。快速发展激烈竞争，使产业集中度越来越高，产业的成套化、模块化、信息化、新型化、高端化的发展趋势将对企业管理提出更高的要求，不断增长的管理链条也倒逼冷库业人力资源管理的信息化建设，目前冷库业信息化建设上主要存在以下几个问题： 

1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，  而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2.我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱 。在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。  

3.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理   据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。如下图所示：从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。 

4.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品  虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有率而言，占有率最大的不超过10%，企业自我开发者比重较大，占38.2%。 

5.人力资源管理者本身的”应用能力较低  我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据佳能（中国）薪酬管理系统（http://www.ehr4u.com/）对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差)，能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。

三、华恒智信问题分析：

基于企业生命周期的信息化策略 我们都知道，企业是有生命周期的 通常我们将之总结为四个阶段，即创业期、成长期、成熟期和衰退期。按照艾迪思生命周期理论，如下图所示:

我们针对企业生命周期所处不同阶段及相关特点，结合多年实践经验，形成基于企业生命周期的人力资源信息化策略思想。      

1、初创期人力资源信息化策略  这一阶段，企业人员比较少，人力资源管理的决策与活动大多由企业主直接进行。与之相适应，企业没有必要进行大规模的人力资源信息化建设，这时人力资源信息化的基本策略就是满足企业日常事务管理需要，即主要在于人事信息、考勤排班、薪资计算等，切勿贪大求全，盲目跟风。

 2、成长期人力资源信息化策略成长期的企业规模不断扩大，人员数量迅速增加，人力资源管理开展向正规化、程序化转变，但是管理还不是十分成熟。这一阶段，人力资源管理信息化的核心是促进人力资源管理的规范化，提高人力资源管理效率。重点是利用信息系统实现人力资源核心管理模块的自动化、现代化，主要包括组织管理、岗位管理、薪酬管理、招聘管理、绩效管理、培训管理等。其中最基础也最重要的是要做好职位说明书，并围绕此规范招聘行为、适岗培训、职业晋升及薪酬绩效考核。

 3、成熟期人力资源信息化策略成熟期企业的人力资源管理活动更加规范化、制度化、体系化。这一阶段，应当引入人力资源管理咨询，建立能力素质模型，精确指导招聘工作，建立基于任职资格的行为评价系统，基于能力素质模型进行员工潜能评估和职业生涯规划指导，将员工发展与组织战略发展进行有机整合，从而能够更好地围绕组织战略进行选才、用才、育才、留才。

 4、衰退期人力资源信息化策略 处于衰退期的企业，人力资源管理应当更加精细，以适应企业的生存现状。此时的人力资源信息化策略应当是充分应用已有信息化建设成果，对人力资源现状进行及时分析，为人力资源管理提供迅速有效的支持与保障，特别是为转型战略的执行提供有力保障！

四、企业人力资源管理信息化中存在问题的对策  

冷库业为技术密集型产业，作为我国冷冻冷藏行业主体的国有冷藏库，建库较早，冷库工程设计标准低，工艺流程不尽合理化，施工水平及建材、设备质量均存在很多问题、自动化程度低，已不适应市场经济下对仓储和配送业务的需要，企业进行产业升级的同时，也要做好与之配套的管理升级，包括管理理念、管理手段和方法，其中信息化建设是最为基础，也是最核心的，华恒智信提出五点建议：

1.决策层要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。  

2.规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件  人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。 

3.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程  随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。 

4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质  人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它绝不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性，更有难度的工作。企业应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。  

5.供应商要进一步改进和提高服务水平  在实施人力资源管理信息化的过程中，企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务：(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；(2)为企业提供全方位的培训，包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等；(3)在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训：(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。

总之，中国制冷空调市场的庞大需求，得到国内外行业企业的高度重视，各企业在发展各自优势产业的同时，不断延伸产业链，巩固提升既有市场领域，抢占新兴市场领域，产业的竞争格局日趋激烈。企业通过海外并购、上市融资、资产重组等方式，拓展产业链，巩固提升既有优势，形成新的竞争态势。为适应企业运营战略，人力资源管理信息化建设势在必行，它将减少用人规模，控制人工成本，大量节省通讯、差旅、设备、纸张等费用。为领导决策有数据依据，决策质量更高，减少决策失误。计算机处理事务快捷、准确，减少工作失误带来的损失。人力资源管理者腾出有效时间，从事人力资源的激励、考核、开发等核心工作，提升企业的核心竞争力。实现人力资源管理的公平、公正、提高员工满意度，帮助企业留住核心人才。大量的提醒提示工作，减轻工作人员工作负荷。e-HR模式后，人力资源管理者能够腾出有效时间，从事人力资源的激励、考核、开发等核心工作的研究、规划、实施。如下图所示：传统人事管理到当今人力资源管理操作事务型工作已经由70%降低到30%，而战略性事务由30%增加到70%。