我国实行改革开放政策以来，商品流通规模不断扩大，社会消费品零售总额每年平均递增15.3％。2009年社会商品零售总额达61135亿元，比1979年增长17.3倍。商品流通规模的扩大使流通业自身及相关的行业得到快速发展，已成为第三产业的主体。事实上，经济全球化，自由化和网络化的发展，使社会分工趋于鲜明，企业供应链延伸得越来越长，销售渠道变得更加细密，物流也因此成为企业的“第三利润源泉”。现代物流的快速发展已形成产业，一大批专业的物流公司涌现并成熟起来，并活跃在市场中。

然而，与物流产业蓬勃发展并不匹配的，是我国如今依然缺乏物流行业专业的人力资源管理方法，人力资源上的问题依然比较严重。本文致力于我国物流业从业人员和人力资源管理方法的基本现状与问题的分析，并依据问题提出相应的解决方案。

一、物流行业从业人员现状

1、物流从业人员整体素质偏低

我国的物流行业一直存在着较大的人才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历构成看，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占7.42%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%；从技术等级结构看，高级技师占从业人员的0.22%，高级工占从业人员的3.60%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加紧缺。

2、物流从业人员的服务意识差

黑龙江省邮政管理局的相关调查显示，全省有110余家大小规模的物流企业，从业人员违规经营、侵害消费者权益的现象普遍存在。2009年顾客对电商快递投诉量达到10261件，比2008年上涨70.9%。同时，搜狐网和《法制日报》联合调查显示，顾客对物流企业的服务是不满意的，在满意度调查中，选择“满意”的只占到11.19%，选择“一般”的，占到59.06%，而选择“不满意”的占到29.76%。从这些数据我们可以看出，当下我国的物流从业人员服务意识普遍较差，服务质量不高，侵权行为时有发生，使得顾客对整体物流行业存在不满情绪。这种问题的出现，与物流业市场规范程度不高有很大关系，企业之间的竞争处于不规范状态。因为物流企业大多规模不大，不能形成规范化经营和规模化发展，使得企业往往忽略对员工服务意识的培养。

二、 物流业人力资源管理现状

1、物流企业人力资源管理现状混乱

随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些企业面临的首要问题是生存，从而忽略了管理能力的提高，造成企业人力资源管理混乱。随着物流业的超速发展，很多传统仓储、运输企业，在不改变运营理念，运营模式的情况下，也将自身算入物流企业的行列中。而这些企业的定位与其自身实际情况不符，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性，物流人才的引进和员工才能的发挥都受到了很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现其战略目标的重要支持点。例如，当前我国物流业的薪酬体系就相当混乱，由于大多数企业都具有小、散、乱的特点，因而，很难建立切实有效的薪酬管理机制。这就导致薪酬管理混乱，激励手段效果不明显，结果造成企业的物流人才流失。

2、缺乏对物流人才的科学评价方法

目前，物流行业的人才评定主要从两个方面进行，其一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流从业人员进行认证评价。《物流师国家职业资格标准》分为三级，助理物流师、物流师和高级物流师，报考资格根据工作时长或学历水平区分。它的鉴定方式分为理论知识考试和技能操作考核，更加注重专业知识。其二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价，更加注重技术等级。

这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过度重视从业人员的基本知识，忽略了工作的实践性；后者从职称角度评价，会给从业人员带来重视短期行为的误导，使员工忽略对自身素质的提高。

三、物流行业的人力资源问题解决方案

1、企业要积极与高校合作，共同培养高素质物流人才

目前，我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流科学主要从两个方面进行：一种是物流工程；另一种，是物流管理。企业在与高校的合作中，既要充分利用高校资源，为员工提供专业知识、职业资格认证方面的培训，同时也可以为在校生提供更多的工作、实习机会，从中发掘高素质的可塑之才，实现企业与高校的双赢。

同时，虽然国内开设物流专业的高效日趋增加，但是还远远不能满足市场的需求。因此，企业也可以适当选择与职业学校之间进行合作。这样可以通过加大物流人才的培养与供给量，来增加高素质从业人员数量与质量。

2、物流企业应建立员工的内部培训体系

企业对人才需求的目的是创造更高的效益。而我国目前的物流人才资源相对匮乏，因此对于物流企业本身而言，通过一套完整有效的内部培训机制来提升员工的专业素养和技术水平，就成为了一种切实可行的办法。

建立合理的培训体系需要先理清以下几个问题：

（1）搭建有针对性的课程体系：有针对性的课程体系就是指物流企业要根据自身的人员配置，建立适合自身需求的课程体系培训员工。这项工作一般由人力资源部负责，有能力的大型企业可以自行建立培训课程体系，能力有限的中小型企业也可以选择由外部专业咨询机构帮助搭建。我们以丰田为一个典型的案例来说明培训课程体系的简要构成：

丰田汽车公司是汽车行业里的龙头企业。除了生产的汽车质量好、品种全以外，丰田在自营物流方面也被业界所称道。对于培训公司自营物流方面的从业人员这个问题，丰田零件配送中心就自行设计了一套课程培训体系，以加强培训的效率。

（2）针对不同培训对象分层培训：根据参加培训的对象可以分为高、中层级别的管理人员培训，普通员工或职能员工培训。通常而言，管理层的培训应注重能力，参与人数不宜太多，主要要让管理层之间交流经验；对于普通员工培训，则应加强技术培训，适合采用集体方式。

（3）选择合适的培训方式：分为职责内部和职责外部培训。职责内部培训对于提升员工对公司发展理念、人际交往方面效果较好；职责外部培训，则可以请专业人员通过知识授课，改变工作态度等方式培训。企业应当灵活选择培训方式，属于业务方面的内容，如果企业留有经验丰富的老员工，可以自行开展培训；而像如何建立企业文化，提升员工素质等方面的问题，则可以委托专业咨询公司帮助培训。

（4）重视培训评估：培训的成效评估和反馈是一个重点。评估应该针对过程和结果两方面，过程可以为之后的评估提供借鉴，而结果，则是员工能否提高绩效的关键。培训评估机制要根据员工的不同层次、企业的不同需要进行建设，当代物流企业在在确定评估机制时，要注意综合考量员工的技术水平和服务意识。

3、建立科学人才评价方法

现阶段我国的物流从业人员评价都存在一定的片面性，因此可以借鉴发达国家的一些先进的方法。当代物流行业中，比较主流的物流人才职业能力评价理论有能力本位评价理论和胜任特征模型理论。

能力本位评价理论是指，通过收集证据，并按照能力标准说明，对学习者操作能力的进步状况与程度加以判断，最终确定该学习者是否已取得相应能力的过程。这种方法为物流人才职业能力评价提供了依据。

胜任特征模型理论描述了有效完成特定组织工作所需要的知识、技能和特征的独特组合。个体态度，价值观和自我形象，动机和特质等潜在因素可以将工作中的优秀者与一般者区分开，这些因素称为胜任特征。胜任素质是“组织发展的优秀基因”，与职业和工作岗位关系密切，是从业者高质量完成岗位任务所应具备的基本特质。胜任素质充分揭示了导致员工绩效优异、事业成功的奥妙，是对其成功经验的高度概括、系统总结，能在人力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中得到运用，也是开展现代物流人才职业能力评价的重要理论基础。

四、结论

物流行业的存在与有效运行，是其他行业顺利发展得有力保障。我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理将对整个物流业的经营起到关键作用。发展好物流业的人力资源管理，能提升物流业的整体水平。