一、酒店的产业地位

（一）酒店是旅游者的活动基地

酒店是旅游者食宿等基本生活的物质承担者。旅游者外出旅游，其基本生活条件如食宿等通常都由酒店提供，酒店是旅游者游览观光或商务活动的生活基地，是旅游者旅游活动能够持续进行的物质保证。与此同时，酒店也是当地居民、政府机关、企业事单位等举行各种活动的重要场所，而且通常还成为一个城市、地区的对外窗口。它是反映一个国家或地区旅游接待能力的重要标志。

（二）酒店是旅游服务体系的重要环节　　

从产业划分以及社会再生产过程产、供、销之间的联系来看，酒店业处于消费环节，属于第三产业。

酒店业是构成旅游业的基本要素之一，与旅游景区、旅行社、交通等组成旅游服务体系。一个国家或地区只有拥有丰富的旅游资源才能吸引旅游者，而旅行社是旅游者从出发地到旅游目的地的组织者和服务者，交通是实现旅游活动的重要工具和手段，酒店则是向旅游者提供基本生活服务的重要环节。各个要素既互相联系，又互相促进，缺一不可。

发展旅游业，首先要考虑酒店业的设施条件。新中国酒店业20多年发展的经验表明，酒店业的建设应适度超前，否则就难以适应市场需求的发展和起伏变化。有了相对宽松的酒店供应空间，就能吸引更多的游客，延长游客的逗留期和增加旧地重游的机会。因此可以说，酒店业的发展水平是影响一国一地客源量的重要因素之一。

（三）酒店业是创造旅游收入的重要行业

酒店业是创造旅游收入的重要来源。国内外统计资料表明，酒店业收入一般都占旅游业总收入相当大的比例。2003年全国9751家星级饭店营业收入总额983.16亿元，比上年增长7.5%，占旅游业总收入4882亿元的20%以上；上缴营业税49.52亿元，比上年增长1.8%。国外旅游者不仅食宿在酒店，而且还在酒店内购买旅游商品和进行其他消费，为酒店带来大量的外汇收入。酒店在营运的过程中还使许多相关行业获得收入，带动了一系列行业的共同发展，具有相当大的“乘数效应”。

（四）酒店业是创造就业机会的重要部门

二、酒店的分类与产业特点

（一）酒店分类

（二）酒店发展阶段

我国酒店行业起步于我国对外改革开放，经历了起步、高速发展、回落、复苏四个发展阶段。

中国酒店业的发展周期

我国酒店的发展呈现周期性波动，目前正处于新一轮上升周期，且周期持续的时间可能会更长。

我国经济的强劲发展则带动了旅游度假和商务需求

随着中国在国际舞台上重要性的增强，奥运会、世博会、亚运会等全球和区域性的活动的举办将使国内酒店市场在未来继续快速发展，预计本轮周期持续的时间可能会更长。

（三）产业特点

1、酒店产品的综合性、享受性、文化性特点

（1）综合性

住宿服务是酒店产品的基本形态，但随着行业规模的扩大和市场需求的多样化，酒店同时提供饮食、娱乐、购物、交通、商务、会议、休闲度假等一系列服务，甚至包括管家服务、托儿服务等等，形成了酒店产品综合性的特点。

（2）享受性

酒店所能满足宾客的不仅是简单的物质需要，更主要是能满足宾客各种享受需求。宾客的享受需求是现代需求的主要表现，而酒店产品的享受性特点是其与一般商品和服务之间的主要区别所在。

（3）文化性

文化性是享受性的高层次发展，即通常所说的“酒店气氛”或“酒店氛围”。酒店产品的文化性建立在酒店外在形象与内在机制有机统一的基础上，体现在酒店经营管理和服务的方方面面，酒店服务的各个细节都蕴含着自身的文化内涵。

2、地域集中和集团化、跨国发展特点

（1）地域集中

无论是全球范围还是一国一地或一个城市之内，酒店业表现出明显的地域集中的特点。在一国之内酒店往往集中在大都市和经济文化发达地区，在一个城市中酒店通常成区连片，相对集中。从某种意义上说，这放大了规模效益，起到了降低成本的作用。

（2）集团化及跨国经营

集团化和跨国经营是20世纪末国际酒店业发展的显著特点之一。随着全球经济一体化进程的加快，酒店市场的竞争日益激烈，酒店业的经营风险也越来越大。为增强抵御风险的能力，酒店企业在发展中不断扩大企业规模，以获取规模经济效应，因而重视向海外扩张，进一步占领国外具有潜力的市场。集团化和跨国经营发展迅速的酒店公司都获得了比较大的市场份额。截至2003年末，洲际集团的酒店总数增至3520家，客房总数也随之增加到536518间，而2002年世界酒店业前霸主圣丹特集团的客房总数却有所下降，酒店总数为6403家，客房总数为518435间。

3、生产要素方面的特点

（1）酒店业是资金密集型企业

酒店业是比较典型的资金密集型企业。与其他行业相比，它仅低于民航业和石化业，是追求高资金收入、高回报的企业。据估计，国际上建造一间酒店客房通常需投资15000美元至30000美不等，以此估算全球酒店业资产总价值为1700亿美元至128万亿美元。尽管酒店资产价值可以几种不同方法计算，全球各地酒店业主也以不同方法评估其资产价值，但此数据至少反映了全球酒店业规模之大，表明酒店业是一个资金高度密集型行业。

（2）酒店业人才密集、专业化程度高

如前所述，全球酒店业就业人数超过1200万人，相当于全球旅游业总员工人数的5%，2003年我国星级酒店从业人员135.06万人，相当于全国旅游业从业人员的21%。可见酒店业是人才密集型行业。与此同时，由于酒店经营管理专业性强，使得酒店企业所有权与经营权分离较为普遍和彻底，同时形成了比较成熟的酒店职业人才市场。这两者相互制约，相互补充，使酒店经营者的个人市场评价与企业经营情况紧密相连，而国际上许多国家的酒店都有内部的“人才库”，就是这一市场运作机制的表现。中国酒店业人才市场虽尚不成熟，但发展很快，是最早接受并适应大幅度人才流动的行业。

（3）酒店经营管理市场化

经营管理市场化是酒店业突出特点之一。酒店经营管理市场化运作中，产品形态是特有的管理模式，其实质是知识产权，承载主体是大型酒店集团或专业化酒店管理公司，动作方式是管理输出和特许经营权让渡等，由此促进了酒店行业的系统化管理和标准化服务的普遍化。

（4）酒店业房地产要素运用

房地产要素的运用是酒店经营的深层次基础，也是酒店投资回报的最终途径。斯塔特勒(E.M.Staler，1863-1928)的名言“酒店经营第一是地点，第二是地点，第三还是地点”，不仅是指地点优势所产生的经营上的竞争力，而且其深层含义包括房地产要素的运用。地点越好，经营便越好，酒店地产升值的潜力便越大，最终的投资回报也越容易体现。

（5）酒店业产权市场发展

房地产要素的运用促进了酒店产权市场的形成和发展，使酒店经营回报似乎成了次要目的，主要目的变成了产权交易。近20年来，国际上酒店产权产易十分活跃，不仅交易数额巨大，而且相当频繁。从20世纪80年代末期开始，大企业集团为了拓展品牌和跨国经营，完善和调整经营结构，纷纷进行大规模的兼并收购，如日本的Seibu/Saison Group收购洲际饭店公司(Inter-Continental Hotels)，英国的巴斯公司(Bass PLC)收购假日饭店集团，莱德布洛克集团(Ladbroke Group PLC)收购国际希尔顿(Hilton International)，法国雅高公司(Accor)收购红屋顶饭店公司(Red Roof InnsInc.)等，金额均达数十亿美元，而喜达屋公司(Starwood Lodging Trust)收购喜来登饭店公司(Sheraton)，当时属于国际电话电报公司(ITTCorp.)的金额高达102亿美元。国内酒店的集团化进程同样引人注目，在锦江、首旅两强争霸的格局下，一些地方和行业的酒店重组也值得关注。比如国资委系统正在酝酿将国资委所管的企业所属的酒店进行资产和管理，如果这一设想得以实现，就有可能出现一只在规模上可与锦江和首旅抗衡的“第三股力量”。

三、我国酒店产业发展特点

（一）星级酒店规模和效益呈持续稳定增长

2003年中国接待的入境过夜旅游者人数和国际旅游外汇收入均跃居世界第五位，国内社会稳定，经济持续稳定，人均收入改善，旅游休闲成为时尚，为国内酒店快速发展创造了良好的基础条件。

（二）高档次酒店发展迅速

随着我国国际化程度提高，各类大型展览、会议活动使酒店注入新的活力，会展经济为我国酒店业提供了一个新的契机，促进了酒店产品结构和档次的调整。

（三）开放程度高，管理先进

酒店业是中国对外开放最早和开放程度最高的行业之一，也是政府确定的外商投资优势产业，具备良好的投资和发展环境，在投资、管理和服务方面都已对外开放，酒店业已经实现了国内竞争的国际化。全球主要大型国际酒店集团都已进入中国市场。据统计，2002年世界前10位的酒店管理集团有9家已在华经营管理酒店。数量超过两位数的就有假日、香格里拉、雅高等。中国酒店业的形成和发展本身就是改革开放的产物，而酒店业的发展对我国的改革开放又起到了十分重要的推动作用。酒店业的发展不仅带来了新的文化和新的生活方式，而且酒店在经营过程中的创新和发展更带来了新的管理观念和管理制度。所有这些对各地改革开放都起到了重要的推动作用。一个地区、一个城市的酒店业构成了当地投资环境的重要组成部分，其发展水平在一定程度上标志着该地改革开放的水平，直接影响客商对当地投资环境的认可程度，因而也是各地经济发展的窗口。正是因为中国酒店业从一开始就是改革开放的窗口行业，所以在一定意义上可以说，我国的酒店业是国民经济中管理制度最严密、管理标准与国际水平基本同步、管理手段最先进的产业之一。

酒店行业人力资源问题诊断：

一、我国酒店业人力资源管理的基本特征

目前，我国酒店人力资源呈现如下特征：

（一）明显的季节性    

由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季，由于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法压缩员工规模以达到淡季低成本运营的效果。在旺季来临时，为了维持正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。        

（二）供需的失衡性       

 近年来，我国酒店业迅速发展，需要大量酒店管理的专业人才。然而酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比，人才总供给远远低于总需求，酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬，同快速发展的旅游市场极不适应。从而导致人力资源供不应求，不能满足酒店业发展对人才的需求。

（三）结构不合理性

 第一，层次结构不合理。由于酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低，综合素质也不高。第二，专业结构不合理。目前，许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的，有丰富的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构不合理、专业知识性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。第三，能力结构不合理。目前，酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。

三、我国酒店人力资源管理的主要问题

（一）缺乏管理制度创新

我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况。另外，我国酒店业与国外酒店业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认知，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。

（二）人才队伍缺乏稳定

由于酒店业待遇的偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望，促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。从而导致人才大量外流，同时由于我国经济发展水平的地区差异，大量酒店员工从内地流向沿海经济发达地区。另外，激励机制不合理，管理制度不完善，按资排辈的分配，用人、用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

（三）激励机制不尽合理

酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养；重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展；重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视对员工个人的需求等。这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。

（四）员工薪资待遇较低

中国的酒店业市场已步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求，它也造成了酒店业的利润大幅度下降，再加上酒店业的硬件设施投入成本较高，同时，也属于典型的劳动密集型行业，从而使投入成本很高，员工的薪酬待遇普遍偏低。因此，大量员工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力，导致服务意志淡薄，服务水平得不到应有的体现，无法使客人满意，这直接影响到酒店的经济效益和发展潜力。

（五）用人观念非常陈旧

由于缺乏用人的战略眼光，我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。伴随着旅游业的迅速发展，我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的，但是大专生、本科生留不住，不能把用人和育人紧密结合。不重视员工培训，认为培训是一种成本，应该尽量降低，所以对员工只使用，不培训或很少培训。很多酒店对员工培训是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

华恒智信解决方案：

华恒智信的行业专家经过分析得出，面对酒店行业存在的人力资源问题，应该从以下思路和管理方法上做出改变。

第一，根据酒店行业忙闲不均的特点，面对接待量不均衡，人员配置存在忙时人员不足、闲时人员闲置的现象，在人员配置方面应该采取定岗定编的方法。

第二，进行员工职业生涯规划

新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认知，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。  

第三，建立现代新型激励机制

实施分层激励，提高酒店全体员工的积极性。对中高层次管理人员的激励，既要有物质激励，更要注重精神激励；对一线员工的激励，应主要放在物质激励和职业培训上。于此同时，激励要民主，奖罚要分明。在实施激励的过程中，要做到公平、公正。很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。

依托于多年企业咨询实践经验和专业研究，华恒智信提出了提升人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），其中的企业战略管理体系设计、基于战略的七种人力资源规划设计、组织定位与职能描述、绩效管理体系与量化考核、 任职资格标准与管理体系设计、职务描述与岗位规范设计、职业生涯规划与晋升管理体系设计、工作分析与定岗定编设计、岗位评价与薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法可以很好地解决酒店行业的人力资源问题，帮助酒店企业更好的响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场，增强核心竞争力，实现酒店企业的飞速发展。