县级广播电视台被称作舆论工作的“毛细血管”。《中国新闻出版广电报》记者今年在走基层时发现,一方面,县级广播电视台自办的节目接地气,深受城乡群众欢迎；另一方面,资金不足、人才流失等现实问题,又越来越成为其生存和发展的“绊脚石”。互联网时代,县级广播电视台的发展机遇在哪里?如何破解制约其发展的一系列难题?本报从今日起推出“走进县级广播电视台”系列报道,期待通过采访业内人士、专家学者,引起读者的关注。

人员素质整体不高、老龄化现象突出、专业人才难招聘、优秀人才留不住……近年来,作为广播电视领域最为基层的单位,曾经在传递党和国家方针政策上发挥过重要作用的县级广播电视台,在人才问题上面临诸多困惑与难题。

连日来,在对多家县级广播电视台的采访中,《中国新闻出版广电报》记者发现,随着时代的发展变化,县级台已经逐渐认识到人才队伍建设的重要性,并根据实际情况,通过建立灵活用人机制、完善薪酬考核体系、加强培训学习等,展开各具特色的“引才战”。

析困局 优秀人才难招难留

“我们很难招到高学历的人才。”福建省某县广播电视台负责人告诉记者。

记者在采访中了解到,县级广播电视台的工作人员大专学历者居多,本科学历者较少,研究生更是凤毛麟角。在河北省某县广播电视台,共有员工150人,大学本科毕业的仅占三分之一,研究生毕业的一个没有。

除了从业人员学历偏低之外,老龄化现象在县级广播电视台中也十分明显。在山东省某县广播电视台,编制112人,在岗人数86人,其余在编不在岗的均为临近退休的老员工。

多家县级广播电视台负责人告诉记者,招聘方式是影响县级台吸引人才的主要因素。目前,县级台的招聘方式主要分为两种,一种是通过事业单位考试的方式,另一种是通过人才市场招合同工、劳务派遣工等方式。这两种招聘方式均存在一定弊端。

“通过事业单位考试,容易造成想招的人才找不到,招来的人员不合适,人才专业不对口,缺乏专业性。”吉林省某县广播电视台负责人坦言,社会招聘也不是“一劳永逸”,这样招聘的人员由于缺乏足够的保障,他们对单位的归属感较弱,流动性大,很难从中培养出业务骨干。

记者了解到,造成县级广播电视台人才困局的原因还包括广告经营困难、薪酬激励机制不健全、地域经济发展不平衡等。

谋改革 增强人才造血能力

面对人才“瓶颈”,有些县级广播电视台没有“坐以待毙”,而是结合自身发展特点,纷纷采取对策,增强人才造血能力。

近年来,河北省石家庄市正定县广播电视台通过机制改革,实现全员双向选择、竞聘上岗。台长栗新颖告诉记者,按照改革方案,台里打破身份界限,只要工作满三年,均可竞聘台里的中层正职。此外,通过设立品牌运营中心、融媒体中心、技术保障中心、行政服务中心,实现台里人才资源和媒体资源的整合。

营造良好工作氛围,提升员工归属感,也是不少县级广播电视台正在努力的方向。

江西省兴国县广播电影电视新闻中心主任肖林向记者介绍,为了提升该县广播电视台的社会知名度与影响力,吸引更多优秀人才加入,台里从2011年开始一年一变化,向全国一流县级媒体努力。“以往县电视台常充斥医疗药品等虚假、低劣广告,社会口碑差,员工人浮于事,甚至对外羞于说在县电视台上班。通过‘壮士断腕’般的改革,台里不但清除了垃圾广告,实行频道制管理,通过一系列优质自办栏目,吸引了人才,也留住了人才。”肖林说。

吉林省柳河县广播电视台近年来通过开展多种多样的培训,提升了队伍整体素质。据台长乌建华介绍,除每周开展的培训之外,他们还会通过以老带新的传帮带方式,帮助新人尽快进入工作角色中。

此外,还有一些县级广播电视台大胆实行岗位绩效工资制度,员工多劳多得,留住了优秀员工的人心。

提建议 创新体制机制是出路

采访中,很多县级广播电视台负责人均提出了创新人事体制机制的建议,包括希望上级部门能够根据县级台的实际情况,制定确保县级台生存发展的、合理的编制数量,避免因为招聘过多合同工、临时工造成的资源浪费,以及员工因身份问题引发的工作动力不足、主动性差的现象。

此外,缺乏自主招聘权的县级广播电视台希望能够通过公开招聘的方式,在考试中加大业务实操能力的考核比重,招到专业对口的包括采编、拍摄、制作等在内的技术型人才,不断合理完善人才布局。还有县台负责人建议能够在招聘时对本地人才予以一定倾斜,“毕竟他们家在这里,工作生活比较方便,与外地员工相比,更容易安心工作。”一位县级台负责人说。

作者：尹琨
来源：网络