行业概况

一、行业简介

建国五十多年来，我国的钢铁工业取得了巨大的成就。1949年中国的钢铁产量只有15.8万吨，居世界第26位，不到当时世界钢铁年总产量的1.6亿吨的0.1%。在三年经济恢复时期和以后的几个五年计划期间，我国钢铁工业在困境中顽强地前进。到1978年，我国钢产量达到3178万吨，居世界第五位，占当年世界钢铁产量的4.42%。

1979年以后，我国逐步走上了改革开放和建设社会主义经济的道路，钢铁工业获得了快速发展的极好机遇和强大的内在动力，新建了宝钢、天津钢管等大型现代化钢铁企业。通过对老企业挖潜改造，钢产量以每年400-500万吨的速度快速增长。20世纪90年代以来，中国钢铁工业飞速发展，钢产量从1990年的6535万吨，以每年增长600-700万吨的速度大幅度增长。

从1996年首次超过一亿吨大关，跃居世界第一位以后，我国钢产量连年增长，并一直保持钢产量世界排名第一名的位置。

二、行业现状

过去十年是中国钢铁工业发展的黄金十年，2010年粗钢产量6.27亿吨，较2000年增长了392.5%，年复合增长率高达17%。伴随着钢产量井喷式的增长，钢铁行业也遭遇了产能过剩、集中度低、产品同质化、区域分布不合理、环保问题等发展中的阵痛。“十二五”期间在整个宏观经济进入结构调整的背景下，转型和调整也成为钢铁行业的关键词。

2011年，我国粗钢产量逼近7亿关口，但是钢厂和贸易商的盈利状况却没有随之增长，“十二五”的开局之年，钢铁行业仍在艰难中前行，似乎预示着后面的道路依然崎岖。

钢厂和贸易企业盈利持续低位，产业链利润分配不均衡现象仍未改善。金融危机之前的2007年，重点大中型钢企的销售利润率为7.26%，钢厂的日子还比较滋润，那时力拓的铁矿石年度协议价是52美元/吨。2008年之后，一方面是金融危机的影响，一方面是我国钢铁产能持续扩张引发部分品种供大于求，再加上铁矿石价格的暴涨，多方面合力挤压，钢厂利润严重缩水。2011年1-10月，中钢协统计的重点大中型企业的销售利润率仅为2.76%，2009年以来连续三年徘徊在3%以下。

图1 重点大中型钢企利润变化

贸易商方面也哀鸿遍野，2011年Mysteel和邓白氏共同组织的钢贸百强评选中，参评的1453家企业中有77%毛利润率都在5%以下。而同期我国采矿业销售利润率仍在20%以上，国外矿山的盈利情况更好，Vale的毛利润率在50%左右。产业链上的利润仍主要集中在上游，中下游的钢厂和贸易商的情况仍不乐观。

行业前十家产业集中度接近50%，但是距离“十二五”目标差距仍较大。2000年以后我国钢铁产能快速增长，各地纷纷上马中小型钢厂，产业集中度不是升高反而降低了，“十一五”初期前十大钢企产量占比仅35%。此后在不断出台的产业政策的持续下，兼并重组在全国范围展开，产业集中度逐年提升。2011年1-11月，前十大钢企粗钢产量占比达到49.1%，虽然相比五年前提高了15%，但是距离“十二五”末达到60%的目标，还需要更多的努力。

图2 我国钢铁产业集中度变化趋势

三、行业特点

改革开放以来，钢铁工业作为我国国民经济的基础产业，得到了迅速发展。在经历了以数量扩张为主的发展时期后，钢铁工业已进入了加速结构调整、全面提高竞争力为主的阶段。我国钢铁行业目前的主要特征有：

(1)钢铁工业发展较快。自1996年我国钢产量首次突破亿吨大关以来，我国钢产量已连续8年位居世界第一位。我国目前能够冶炼包括高温合金、精密合金在内的1,000多个钢种，能够轧制和加工包括板、带、管、型、线、丝等各种形状的4万多个品种规格，有85％的钢材是按国际标准生产，其中1/3的产品实物质量达到国际先进水平。

(2)工艺结构逐步改善。我国钢铁行业技术装备水平逐步提高，陈旧的设备和落后的工艺逐步淘汰，目前国内绝大多数钢铁企业已淘汰平炉炼钢。2001年连铸坯产量为12,232万吨，比2000年增长1,798万吨，增幅18.26％；连铸比为82.14％，比2000年增长0.21个百分点，接近83％的国际平均水平；全国钢铁生产板管比为40％，比2000年下降1.6个百分点。截止2003年中期，全国连铸比已经达到94%，同比提高2个百分点；重点企业吨钢综合能耗791千克标准煤，同比下降31千克。

(3)企业组织结构改善，生产集中度逐步提高。经过多年的努力，我国钢铁企业数量多、规模小、效益差的状况有所改变，行业生产集中度逐步提高。2001年，我国年产钢50万吨以上的钢铁企业有55家，占290家产钢企业的19％。55家企业产钢13,263.85万吨，占全国产钢量的89.1％；产钢材11,996.71万吨，占全国钢材产量的76.2％。

(4)中国钢铁行业前景看好。虽然近段时间受宏观调控政策的影响，钢铁行业受到了一些挑战，但是我认为从中长期来看，钢铁前景依然光明。目前的经济问题不是过热，而是供应小于需求（主要是能源供应短缺），从而导致了瓶颈约束，影响了经济的发展。

我国平均人均收入已经越过1000美元，消费结构将发生重大变化，由此带动产业结构也需要调整，由过去的轻纺工业升级到重化工业，对钢铁需求急剧扩大，由此带动我国钢铁行业的发展。

目前我国钢铁需求量大于钢铁生产量，2003年我国钢铁产量约2.2亿吨，而国内钢铁消费量为约2.6亿吨。我们预计，2004年我国钢铁产量将达到2.5亿吨，而钢铁消费量有可能突破3亿吨。

（5）经济效益大幅度提高。2003年我国钢铁行业效益很好，这是大家有目共睹的，钢铁行业上市公司2004年一季度季业绩又有大幅度的提高，又有10几家钢铁类上市公司预测2004年中报业绩增长50%以上。

四、 行业市场结构

兼并重组继续推进，涉及钢厂从国企扩大到民营企业。“十一五”期间，宝钢集团、武钢集团、鞍钢集团、首钢集团等跨区域重组纵横捭阖，河北钢铁集团、山东集团、渤海钢铁集团等在各自区域内部一统江湖。2011年公布的钢铁产业“十二五”规划中再次强调要大幅度减少钢铁企业数量，意味着钢铁业的兼并重组仍将继续加速。

在主要国有钢企大都已经或者正在通过区域内或者跨区域的方式进行了重组之后，民营钢企逐步开始成为重组的目标，这也成为2011年钢铁行业兼并重组的新特色。主要的模式：一种是民营钢铁企业被纳入大型钢企集团内，以河北钢铁集团以渐进式股权融合方式重组了区域内民营钢企为代表；另一种是民营钢企之间自发抱团组建成集团军，以河北12家民营钢企组建的新武安钢铁集团为代表。2011年这两种方式的重组都在轰轰烈烈的展开。

钢铁业固定资产投资仍维持高位，民营企业加速产能扩展。虽然最近两年钢厂的盈利状况不佳，但是钢铁行业的固定资产投资（不含采矿业）在经历了2009和2010的低潮后，2011年再次加速。2011年1-10月，黑色金属冶炼及压延加工业固定资产投资同比增速18.7%，比去年提高10.6个百分点，表明钢铁行业的产能扩张仍在继续。

更加值得注意的是，2011年前10个月，河北、辽宁、山东、天津、北京等环渤海地区钢铁项目完成的投资额占到全行业投资的27.2%，这一地区已经是钢铁生产大户，也是“十二五”中提出要控制产能增长的地区，但是目前来看依然是钢铁投资增长的热点地区。从投资的结构看，2011年非国有投资的投资额是国有投资额的2.1倍，而去年同期这个比例是1.5倍，民营钢企的产能扩张仍在加速。据统计，2011年虽然钢企的平均盈利水平很低，但是民营企业的情况要好于国有企业，因此产能扩张的热情仍然高涨。但是从长远来看必将进一步加剧已经存在的产能过剩问题，使得今后几年钢铁生产企业盈利情况改善的难度进一步加大。

钢厂迈开“走出去”的步伐，多家钢厂试水海外建厂。我国钢铁企业海外建钢厂最早始于2007年宝钢计划与淡水河谷在巴西合资，但由于巴西方面要求太高而宣告失败。此后武钢、鞍钢也大胆尝试，分别在巴西和美国投资建厂。根据钢铁行业的“十二五”规划，国家将鼓励更多的钢厂“走出去”。2010-2011年，钢厂不仅在国外投资矿山方面不断尝试，同时也加快了海外建厂的步伐。

五、 行业发展趋势

我国平均人均收入已经越过1000美元，消费结构将发生重大变化，我们每个人都有这种体会：和过去相比，吃饭、穿衣的花费所占我们的收入比例正在减少，而住房、交通等方面的花费所占我们收入的比例在明显地提高。也就是说我们的消费结构发生了变化，这种变化就要求产业结构的变化，就是说要求轻纺、食品等行业在国民经济中的比重下降，而要求房地产、汽车、基础设施等重化工业在国民经济中的比重提高，这些产业都是钢铁需求大户，由此带动我国钢铁行业的发展。

由于消费结构升级带动的市场最终需求十分旺盛，拉动生产与投资迅速跟进，整个经济随之进入新一轮快速增长期，这是当前乃至今后经济快速增长的最可靠支柱。钢铁是国民经济的基础产业，受整体经济发展的拉动，钢铁行业也在快速发展，因此钢铁行业成为目前的热点、焦点行业。可以肯定，我国未来对钢铁的需求是非常旺盛的，我国的钢铁行业前景应该是非常好的。

当然，随着我国产业结构调整步伐的加快，我国钢材需求将发生变化，消费结构将继续保持多层次、多样性，并逐步向高层次演化。板带材的消费量及比例将保持较强的增长势头，长材的消费比例将逐步下降，但消费量仍保持一定的增长。

从技术方面分析，我国钢铁行业的主要技术经济指标，如连铸比、吨钢综合能耗、成材率、板管比虽有明显改善，但与发达国家相比仍有较大差距，还有广阔的技术改造与创新空间。总体看来，钢铁行业在我国不但不是夕阳工业，而且还将在相当长的一段时间内保持快速发展势头。

今后10年，我国钢铁工业将以市场需求为导向，以结构调整为重点，以经济效益为中心，以科技进步为动力，转变增长方式，建立科技创新体系，加速提高自主技术创新能力和国际竞争力，全面提高钢铁工业的质量和效益；在产量满足需要的前提下，优化流程，降低成本，在继续提高连铸比的同时，努力提高铁水预处理比与精炼比，使钢质纯净度有较大的提高；调整钢材品种结构，开发新的超细晶粒、高纯洁度、高均匀性的新一代钢铁材料，提高国产钢材市场占有率；扩大先进装备的比重，使大型钢铁企业的技术装备达到国际水平，在国内建成几个精品生产基地；加强环保，治理污染，保持与环境协调发展。

钢铁冶金行业人力资源管理问题诊断

一、钢铁冶金行业人力资源管理现状及问题

人力资源是钢铁冶金工业的第一资源, 也是钢铁企业创造价值的不竭源泉, 是企业由大变强的决定性因素。近年来, 我国钢铁企业呈现出快速振兴、高速发展的良好势头, 人力资源开发与利用, 特别是培养和造就一批具有自主创新能力的高素质人才, 成为我国钢铁企业参与国际市场竞争的关键因素, 必须进一步加强和改进。

当前钢铁冶金企业人力资源管理面临的主要问题有：

一是企业冗员严重。据相关调查数据显示: 在现有技术条件和管理水平下, 仍有近80% 的国有钢铁企业认为还存在冗员问题, 甚至有高达30% 的企业认为冗员高达15%-45%, 随着技术和管理条件的不断改善, 企业冗员的精减仍有相当大的空间。

二是员工整体素质不高。近年来, 国有钢铁企业员工中虽然专科及以上学历人员在主业人员中所占比例在逐年上升, 但其提高的水平与企业钢铁产量和生产能力的成倍增长以及企业未来发展要求还不相适应。其中, 硕士及以上学历员工仅占员工总数的0.36%, 本科学历员工占7. 33%, 专科学历员工占13. 78%, 中专及以下学历员工占到总数的78.52%, 而韩国浦项的操作工人其学历水平达到高中以上的人数比例就已经超过95%, 学历素质远远高于我们。

三是人员结构不尽合理。我国国有钢铁企业管理人员比例平均值为9.6%，技术人员比例平均值为9.6%，操作人员比例为80.8%，而澳大利亚断山钢铁公司下属联合企业1996年的操作人员比例仅为46%，比我国目前的水平还低34.8个百分点，而劳动生产率却已经达到672 吨/人•年，比我国目前水平还高出460多吨/人•年。

四是人才流失问题仍未得到根本解决。在1999年至2006年的8年间，41家国有钢铁企业的人员流出量大于流入量达6000多人。而且，流出人员中大多为企业所必需的具有丰富经验的各类人才，其中相当一部分人员是企业的管理人员、工程师、高级工程师、专业技术人才等骨干力量，特别是紧缺专业、高层次技术人才流失严重。

二、钢铁冶金行业人力资源管理趋势

我国钢铁冶金企业在计划经济时代没有人力资源管理的任务，从上世纪九十年代以来，随着三项制度的改革和深化，在企业精干主体、分离辅助，做强主业、辅业改制，尤其是资本重组、股份制改造以及产业结构调整，发展多元经济，进行产品升级换代、加快技术改造、推进技术进步的进程中，钢铁企业人力资源管理体系才得以初步建立。

我国钢铁企业的人力资源管理将在以下四个方面的继续取得了进展：

（1）通过精干主体、分离辅助，大规模进行人力资源结构调整，提高员工的整体素质。上世纪九十年代，武钢等冶金重点企业率先进行了精干主体、分离辅助的工作，使主体生产更加精干，在岗职工素质明显提高，辅助单位分离搞活，走向市场，结束了几十年来同吃钢铁大锅饭的历史，为建立现代企业制度奠定了组织基础。之后冶金企业按照建立现代企业制度的目标和公司法的要求，逐步建立起法人治理结构，改组形成企业集团的母子公司管理体制。与此同时精简了结构，减少了管理层次，缩编了职位，提高了效率，在管理机构和管理体制上进行创新，企业走上了持续发展的轨道。

（2）深化三项制度改革，使大部分钢铁企业初步建立起岗位能上能下，员工能进能出、收入能升能降的动态竞争运行机制。首钢、鞍钢、马钢等企业以建立岗效工资为主要形式的工资分配制度为突破口，全面推进劳动用工和干部人事制度的配套改革。

（3）树立大人才观，人才工程建设取得突破性进展。首钢、武钢、鞍钢、马钢、济钢等一大批企业认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争，切实把人才资源作为第一资源，把人才工程建设作为一项系统工程来抓，采取送出去引进来、校企联合、企业自培等多种方式，多渠道引进和培训企业所需人才；围绕企业经营战略目标的实施，技术改造和技术进步、产业结构调整、产品升级换代，开展多层次多形式的员工培训；把员工技能提高与竞争上岗、提薪晋级、建立津贴等报酬待遇紧密结合，形成有效的激励与约束机制。

（4）企业员工的思想观念得到更新提升。在管理制度和运行机制的层面上，冶金企业做到:全面推行劳动合同制，建立起较为稳定的劳动关系；普遍建立起岗效工资为主的基本工资制度和多种分配形式，增强了工资分配的激励与约束力度；积极引入市场机制，参照劳动力市场工资价位水平，调整企业薪酬战略，平衡企业内外工资关系；重视人工成本的分析与管理，建立起企业工资总量增长机制；冶金企业按照政府有关政策建立养老、医疗、工伤、失业等社会保险制度。冶金企业树立起企业必须注重效益、工作讲求效率、分配依据贡献以及平等竞争、优胜劣汰等一系列社会主义市场经济的观念。

华恒智信解决方案：

一是提升人力资源管理的战略地位。应该把人力资源开发与管理提高到行业和企业的发展战略地位上来，并作为战略核心之一纳入到发展战略规划之中；应建立符合企业实际的人力资源开发与管理的组织领导体系；明确相关部门的职责，形成以长效工作机制为目标，建立和完善职工招聘、教育、培训、考核、使用、待遇相互配套的各项制度；要建立与生产经营及企业发展相适应的人才管理机制，保证人才开发工作的制度化、规范化和程序化；破除重学历、资历，轻技术、能力的传统观念，畅通工人取得技术职称和管理职务的渠道；深化企业内部分配制度改革，建立符合人才市场价值规律的分配制度；进一步完善工作标准、优化工资结构，薪酬分配向高素质劳动者倾斜。

二是开创适应市场竞争的管理格局。我国钢铁行业的人力资源开发与管理同时面临着既要精减人员，提高劳动生产率，又要提高人员质量，提高创新能力的双重任务。中国钢铁工业协会提出的在十一五期间的我国钢铁工业人力资源开发和管理的目标是：进一步精减主业从业人员，大力提高劳动生产率。

钢铁企业要在普遍提高员工素质的基础上，造就各类尖子人才。采取强化学习、深化实践等措施，在大力提高生产工人、科技人员、管理人员、经营者构成的人力资源整体素质的同时，努力选拔、培养、造就一批权威型、创新型、领军型高素质尖子人才，要造就一批全面掌握钢铁工艺装备技术，在行业和企业生产技术领域能够看得准、说的对、做了行的权威人才，造就一批能够对引进技术实施二次创新、并有自主创新能力的新型人才；造就一批熟悉国际合作与竞争规则，精通国内钢铁行业情况、外语水平高、电脑技能精的复合型国际化人才。

三是兼顾协调劳动生产率和就业率。在推进和谐社会、和谐企业的今天，钢铁企业要继续推进主辅分离，适度发展非钢产业是实现钢铁企业既提高劳动生产率，又保持就业率的主要措施。

四是造就结构合理的企业核心人才。在钢铁企业中，无论是在应用基础研究、应用技术开发、应用操作技术方面，还是在经营管理包括战略、生产、营销、金融、外贸管理等方面，权威型、创新型、领军型尖子人才最为紧缺，严重影响着我国由钢铁大国向钢铁强国转变。

五是建立人才辈出的长效激励机制。推进人力资源开发与管理的对外开放。学习借鉴世界钢铁强国在人力资源管理的成功经验，结合国情、厂情，逐步改进和创新人力资源管理体制和机制, 积极引进国外的人才和智力。深化人力资源管理的改革。继续推进人事、劳动、工资三项制度改革，从人力资源管理规划、招聘、选拔到岗位分析评价、薪酬标准制定、职业生涯设计、约束激励机制等等，都要加大以优胜劣汰为特征的市场调节力度。要改革薪酬福利制度，实行效率优先，灵活多样的薪酬福利，对企业中各类关键人才采取特殊的薪酬福利政策。

钢铁企业的人力资源管理是一个系统工程，要有效地提升人力资源管理水平，不仅要调查分析企业的人力资源管理的历史和现状，要研究企业的发展战略目标与实施的主要步骤，分析本企业的文化特征和员工队伍的价值取向，更要运用现代人力资源管理的研究成果和管理的技术手段，同时必须着眼行业管理发展趋势，优化企业组织结构和工艺流程，整合企业的人力资源。