一、钢铁行业人力资源现状

1、钢铁行业在岗职工岗位分布情况

根据相关数据分析：我国钢铁行业在岗职工岗位主要以生产人员为主，占总岗位人数的84.52%。一般经营管理人、研发人员和高级经营管理人员所占比例相对较小，分别只占9.23%、5.00%和1.21%。由于钢铁行业是以从事黑色金属矿物采选和黑色金属冶炼加工等工业生产活动为主的工业行业，需要大量的生产人员进行钢铁的冶炼，所以未来钢铁行业中生产人员仍然占主体。但是，随着科技的不断发展，钢铁行业中的研发人员将不断增加。

3、钢铁行业员工效益

根据我国相关的钢铁企业人均产值、利润、利税的情况显示：钢铁行业经历全球性的金融危机后，在劳动生产率提高近8%的前提下，经营业绩有所恢复，但是仍然低于金融危机前的水平。钢铁行业在人均利润、人均利税方面与金融危机前存在较大的差距。

图3：钢铁企业2008-2010来了人均效益变化图

4、钢铁行业员工培训情况

根据相关数据分析：我国2010年金融行业人均年培训费用是2400元，制造业人均年培训费用是1019元，传统服务业年培训费用是897元。钢铁行业员工培训费用相对其他行业的人均培训费用偏低。2008年钢铁行业员工人均培训费用是700元，由于金融危机，企业为了降低人工成本，减少员工的培训费用，员工人均培训费用为500元。2010年，随着钢铁行业效益稍微回暖，员工培训费用增长到600元，但是还是低于金融危机前的水平。

图4：钢铁行业员工人均培训费用情况图

根据相关数据表明，我国钢铁行业员工培训时间从2008年至2009年呈现下降趋势，说明钢铁行业在人员培训上进行了压减。其中高级经营管理人员的培训时间最长，每年有70个小时左右的培训。其次是研发人员和一般经营管理人员的培训时间较长，分别大概在65小时和54小时左右。而生产人员的培训时间较少，只有平均90个小时。

图5：钢铁行业员工培训时间情况图

二、钢铁行业人力资源存在的问题

1、人力资源配置不合理

我国大部分钢铁企业没有合理地进行人员的配备，合理优化人力资源，导致优秀人才不能合理使用，造成人力资源的浪费。

首先，钢铁企业对于老员工，认为他们的价值偏低舍之，不用不重视培养老员工，阻碍了老员工扩展自己的知识层面、提升自己的能力素质和使得观念意识得到进步，导致了人力资源得不到增值。同时，企业在不是很了解新员工的情况下启用新人，但是新员工由于缺乏实践经验，没有专业的人士对他们进行一对一的培训，无法很好的完成工作任务。当新员工无法胜任工作时，企业管理层没有根据新人的实际情况进行调整，把他们调整到合适的岗位，从而导致企业优秀员工出现断层，人力资源出现浪费。

另外，钢铁企业冗员严重。随着机械自动化程度不断增加，我国钢铁行业的人员编制也发生一系列的调整，对员工的需求量进行减少，对高技术人才需求增多。但是，我国钢铁行业存在冗员现象，并且我国从事钢铁行业的员工以专科以下的员工为主，员工知识结构有待提高。

再有，钢铁行业招聘一些自身工作能力不过关、员工素质相对偏低的员工，他们通过“走后门”进入企业，钢铁行业出现应人定编、裙带关系严重等不良现象，从而导致优秀的人才容易被忽视，不能得以重用。

2、不同工种的差别过大

在钢铁行业中，由于受传统计划经济体制思想的束缚，正式员工与劳务派遣员工差别过大，存在着不公平现象，不能充分激发劳务派遣员工的工作积极性。正式员工的工资绩效与企业的绩效考核挂钩，但是劳务派遣工没有，他们工作干好干差差别不大，但是薪酬福利待遇偏低，以固定工资为主。劳务派遣工在工作过程中，希望通过自己的努力为钢铁企业创造最大的利益，并且能够得到认同，希望能有一天也能成为一名正式员工，但是他们的晋升渠道偏低。劳务派遣工在工作中得不到企业对他们的尊重，缺乏对企业的归属感和忠诚感，对钢铁企业的工作热情将降低，从而形成一个恶性循环。

3、培训体系不完善

通过相关数据分析可知，我国钢铁行业对员工的培训力度相对薄弱，对员工培训的经费开支相对较少，对基层员工的培训时间偏低。

首先，钢铁行业的企业培训没有从企业的整体战略和企业发展趋势看待，过于强调短期效应，缺少长期、系统性的战略支持。当社会上热什么就培训什么，盲目跟风，没有从企业、员工的需求和长远发展考虑来安排培训课程，使得培训课程针对性不强，开展效果不佳。其次，培训课程的内容形式相对简单，培训形式单一，以灌输知识、提供技能为培训内容的大部分，员工的学习热情相对偏低。再有，钢铁行业对员工培训的经费相对偏低，尤其是在特殊时期，会降低钢铁行业员工经费的开支。所以导致员工培训师资力量的不足，导致在教学质量不能得到保证。最后，培训结束后，缺乏后续的跟踪与评估，没有为员工提供实现培训成果转化的条件。员工通过培训不能及时地强化培训过程中所学的知识，从而所培训的内容容易遗忘。

三、钢铁行业人力资源管理解决措施

1、优化人力资源配置

钢铁行业的老员工他们经过数十年的工作积累了丰富的工作经验和工作技能，应该合理的安排老员工的工作，激发他们的工作热情。对于新员工，企业对他们进行了解，发掘他们的优点和适合的工种，把他们安排在合适的岗位中。同时，由经验丰富的老员工带领新员工工作，对新员工进行一对一的培训，吸住新员工熟悉和胜任新的工作。同时，新员工与老员工交流新的科学技术和自动化操作的使用过程，增加老员工的知识水平。因而，老员工和新员工形成新的团队，对于表现优异的团队进行精神和一定物质上的激励，合理使用人力资源，最大限度地激发人的潜能。

其次，钢铁企业要进一步扩大冗员精简的空间，引进高学历的人才，提高整体钢铁企业员工的知识结构。明确各岗位的任务及要求，加强员工的绩效考核制度，实施“三公原则”，应岗定人，对人员招聘方面进行严格把关。

2、缩小不同工种之间的差距

由于劳务派遣员工尤其自身的特点，人员稳定性相对较弱。钢铁行业针对劳务派遣员工制定相应的绩效考核标准，劳务派遣员工在工作期间根据相关绩效考核结果发放相对应的浮动工资，使他们的薪酬待遇与对企业的贡献相挂钩。同时，钢铁行业提供劳务派遣员工的上升渠道，通过公平合理的考核方式和选拔政策，给予特别优秀的劳务派遣员工可以转为正式员工的机会。在工作过程中，尊重劳务派遣人员，听取他们的心声，把他们集中的问题进行反馈并提出、实施解决方案，增加他们对钢铁企业的归属感、认同感、忠诚感，增加他们的工作积极性。

3、完善员工培训体系

钢铁行业根据自身的现状、战略、行业发展趋势、企业员工的需求做好相应的调查研究和分析。根据分析结果有计划有目的有针对性地制度短期、中期、长期的培训内容，使培训内容成体系。同时，针对不同层次的员工进行分批培训，开展多元化的培训课程，增加员工对培训课程的兴趣。再有，钢铁行业增加对员工培训的经费，对培训师资进行严格筛选，在培训过程中，对培训老师和学员进行不同的考核评估，保证教学质量。最后，企业对员工的培训结束后，定期对员工进行培训内容跟踪与评估，加深员工对培训内容的认识。