在《物业管理条例》等规定的推动下，物管行业在市场化平台上逐步更加科学、更加规范化地运作。但由于当前我们的物业公司由过去的房管所等部门演变而来，机制体制建设比较落后，在人力资源管理，尤其是薪酬体系的设计方面存在很多不足。薪酬体系设计与员工的工资、福利直接相关，也会直接影响员工的工作积极性和企业忠诚度，因此分析物业行业的薪酬体系问题至关重要。在以下内容中本文将详细分析当前物业行业的薪酬现状，存在的问题，并提出相应的解决措施。

一、 物业行业总体薪酬环境

1.物业行业的总体薪酬结构

2011年中国物业管理行业薪酬福利调研报告显示，物业行业员工的年度基本现金收入总额在员工所有收入中所占的比例约为50%，比例超过了其他薪酬内容。总监层和经理层人员的年度变动收入总额的比例排名第二位，之后是年度福利总额。主管层和一般员工层的年度福利总额的比例排名第二位，之后是年度变动收入总额。所有员工的年度补贴收入总额所占的比例最小。年度基础现金收入总额为该岗位每年获得的税前基本工资总额，这个薪酬内容比例最大，说明物业行业员工的薪酬体系中基本工资占了较大的比例。

图1：物业行业员工薪酬结构

2.物业公司各岗位员工的薪酬情况

根据调查，物业行业企业员工包括公司内部员工和项目员工，公司内部员工由经理、主管、会计等人员组成，项目人员由秩序维护员、电工等组成。公司内部和项目中都是管理层成员的工资水平略高于其他成员的工资水平，同一岗位的工资不同人员的工资水平也有差别，例如2012年度北京市物业行业部分企业薪酬调查报告显示，出纳的年度最高工资和最低工资相差15000元。

表1：物业公司各岗位薪酬情况表

3.物业行业员工福利和补贴情况

员工福利和补贴是员工薪酬体系中必不可少是一部分。根据2011年中国物业管理行业薪酬福利调研报告，国有企业、外资企业的员工享有补贴项目的比例略高于合资企业和民营企业。其中国有企业的员工享受补贴的比例最大，均值达到了44.6%，而民营企业的员工享受补贴的比例最小，均值仅为29%。在员工享有的法定福利、补充养老、补充住房、补充医疗方面，依然是国有企业和外资企业的员工享受的福利比例高于合资企业和民营企业的员工，其中民营企业的员工享受福利的比例最低，均值为38%, 远低于国有企业员工享受福利的比例53%。可以发现，民营物业企业的员工享有补贴和福利不完善，这可能会增加员工的不满情况，导致员工流动性的增强。民营物业企业应该进一步完善薪酬制度，为员工提供基本的补贴项目，提高员工的满意度。

表2 ： 我国物业行业企业员工补贴情况

表3：我国物业行业企业员工福利情况

二、 物业行业主要薪酬问题

1.基本工资比重高，激励作用不明显

根据调查，物业行业员工的薪酬结构中，基本工资占了绝大多数的比例。图1显示，物业行业总监层、经理层、主管层和一般员工四个层面的年度基本现金收入总额都占到了所有收入的50%以上，而年度变动收入总额所占比例则相对较少。基本现金收入占较高的比例，虽然有利于企业保留人才，但不利于员工在职位和岗位上发掘自己的潜力，不利于员工主观能动性的发挥。年度变动收入总额是企业员工每年获得的销售提成，绩效奖金，加班费，股利，红利等变动收入，这部分薪酬结构设置的目的主要是激发员工的工作积极性。员工变动收入占总收入的比例过小，说明物业行业企业对于员工的绩效考核和激励很少，没有发挥出薪酬杠杆、激励员工的作用。

2. 员工薪酬内部公平性有待提高

目前物业行业的薪酬缺乏公平性。一份关于物业行业员工对公司薪酬制度的公平性的调查发现，有38% 的员工对企业薪酬的公平持不确定的态度，有37%的员工认为企业的薪酬制度不够公平，甚至有17%员工认为薪酬制度完全不公平。约2/5的员工对企业薪酬制度持负面情绪。薪酬不公平主要体现在同岗不同酬，相同部门的员工薪酬可能相差很大。另外还体现为岗位和薪酬不相称，例如企业综合服务和安全部门的人员最为繁忙，但是薪酬较低。物业公司的薪酬满意度调查数据也显示了这一情况，调查发现有35%的员工认为目前的薪酬水平和职位不匹配，其中11%的员工认为非常不匹配， 有33%的员工持中立的态度，表示不确定，32% 的员工表示薪酬水平和职位相称，可见物业行业绝大多数的员工认为目前的薪酬水平和职位是不相称的，这进一步体现了薪酬的不公平。薪酬的不公平降低了员工的工作积极性和企业忠诚度，不利于企业吸收和保留人才，会增加企业的人才流失率。

  

图2 物业行业员工对企业的薪酬制度公正性和公平性的评价

图3：物业行业员工对企业的薪酬水平和职位相称性的评价

3.员工福利体系不合理

完善的薪酬福利体系，除了包括基本工资、岗位工资、奖金之外，还应该包括国家法定节假日、社会保险以及津贴等。根据关于国有企业、外资企业、合资企业以及民营企业员工享有的补贴和福利的调查，我们物业行业中的民营企业员工享有的福利和补贴较少，福利补贴体系不健全。不完善的福利政策导致员工不满情绪的增加。一份关于物业行业员工对公司薪酬方案中最不满意的部分显示，24%的员工认为社会保险部分不合理，在所有的测量项目中占比例最大。社会保险是员工应该享有的基本福利，员工对这一项福利不满意会增加员工对企业薪酬的负面情绪，提高员工的离职率。

图4：物业企业员工对企业薪酬制度合理性的评价

三、物业行业员工薪酬改进对策

1.合理设置薪酬比例，体现薪酬激励性

物业公司属于服务性行业，保证薪酬制度的激励性，有利于提高员工的服务水平。

一方面，物业企业要适度调整基本工资和浮动工资的比例。降低基本工资的比例到30%左右，消除员工安于现状，吃大锅饭的心态；提高浮动工资，包括技能工资、奖金、奖励的比例，使浮动工资约占到员工总薪酬的60%的比例，从而激发员工的工作潜能和工作热情，进而提高服务质量。

另一方面，浮动工资的设计要基于员工的工作职责、员工岗位需要的工作能力设计，激励员工提高所在岗位需要的知识和技能。浮动工资的设计要尽量细分考核的内容，例如考核内容可以分为工作绩效、工作能力、工作态度、职称情况、建议与创新等，并对这些内容设定一定的参数，根据参数确定薪酬数量。

2.以职位、能力、业绩为基础确定薪酬，实现薪酬公平性

在薪酬设计上，企业要合理设计薪酬结构，使员工的实际薪酬水平与职位特点、个人能力、个人业绩相协调。设计由基本工资、技能工资、岗位津贴、奖金和福利构成的薪酬结构。其中基本工资由当地的最低工资标准、物价水平确定；技能工资根据员工获得的职称资格，员工的技术熟练程度来设定；岗位津贴根据员工所在的部门、岗位以及在公司中工作岗位责任的大小、工作的复杂程度确定；奖金分为常规奖金和出勤奖金，常规奖金与企业的效益、部门的重要性程度相挂钩，出勤奖金按照员工的出勤情况确定；福利方面基本实现各岗位员工的平衡。通过将薪酬水平与员工的岗位、能力、业绩相挂钩，实现薪酬的公平性，提高员工满意度。

另外企业设置每年一次的薪酬满意度调查，调查员工对当前薪酬公平性的评价，及时对不满意的情况实施调查，查明原因，然后合理调整不合理的地方，以实现薪酬公平性。

3.设置完善的企业福利政策

首先，可将现有的福利项目及其支付水平保留作为核心福利，即每个员工都可以享受的福利，使核心福利占总福利的60％，弹性福利计划占40％。

包括：国家规定的法定福利，例如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金；法定节假日福利和补充医疗保险；企业年金，物业企业可以根据自身企业的盈利情况提取一定比例作为企业年金支付给员工，在员工个人账户中进行管理，企业年金与员工的资历挂钩，从而有利于保留核心员工。

其次，根据员工个人的实际需求，提供额外的不同的福利，包括子女午餐补助、员工住房补助、旅游性福利、教育培训福利等。规定员工可选择的福利的总数量，根据员工个人的选择提供不同的福利和补贴。