一、我国英语培训机构的人力资源现状

1.培训机构行政人员的结构现状

通过对我国英语培训机构行政人员情况的调研，目前我国英语教育培训机构的行政人员主要体现出三个特征，即人员年轻化、女性化趋势明显，平均工作期限较短。

（1）人员年轻化。如图1所示，年龄在30岁以下的员工占总数的比例达到96%，其中年龄在25-29岁的员工占比例最大，达到45%，其次为年龄在20-24岁的员工，比例为36%。40岁以上员工仅占1%,人员年龄结构呈现年轻化趋势。

（2）人员女性化。培训机构的行政人员中男女比例严重失调，女性员工占91%,男性员工比例不到10%。女性较多有利于培训机构更加细致地开展工作，但不利于保持员工的长期稳定性。

（3）平均工作期限短。在培训机构中， 约有50%的员工工作年限在一年以下，其次为工作在1-2年的员工，比例35%。而年限超过三年以上的“老员工”的比例仅为5% 。员工服务期限较短不利于保持机构人员的稳定性。

2 行政人员流失现状 

目前，我国英语培训机构行政人员的一个普遍现状是人员流失性高。根据2008年到2012年对培训机构行政人员的流动性调查发现，行政人员的年平均流失率达到了30%。另外，培训机构人员流失情况还体现出两方面的特点。第一，女性员工流失率高于男性。如图4 所示， 从2008年至2012年，女性员工的流失率都在45%以上，而男性员工的流失率在18%左右。第二，在同一培训机构中，工作年限在1-2年的员工流动性较高，而工作3年以上的员工流动性较小。如表1，  1-2年员工流动性平均在61%，而3年以上员工平均流失率不到2%.

图4 英语培训机构不同性别行政人员流失情况

表1：英语培训机构不同服务年限员工流失情况

3 员工对培训机构绩效考核的评价情况

由于我国多数培训机构发展时间较短，绩效考核体系发展不健全，在绩效管理的理念培养、绩效考核指标的设计等方面都不太完善，因此很多机构中员工对本培训机构绩效管理的评价普遍不是非常高。一份关于某培训机构绩效管理情况的调查问卷显示，36%的员工对机构的绩效管理给予中等评价，48%的员工给予差等评价，而只有极少的员工会给予良等评价。

二、 我国英语培训机构行政人员的人力资源问题及原因分析

1 行政人员组成结构不合理

当前我国英语培训机构中，年龄在25-29岁的员工所占比例最大，这部分员工或者刚刚进入职场，或者职业目标不稳定，或者步入适婚年龄。他们的职业、家庭的不确定性较高，可能会遇到职场角色转变不适应，心理素质不稳定的问题，培训机构需要提供较多的时间对其培训，付出成本较多。

在培训机构中，女性员工比例远远超过男性员工，由于女性职工需要生育和照顾家庭，相比于男性职工精力更多地放在家庭生活，这对培训机构而言也是不利因素。

培训机构行政人员的服务年限较短也会增加培训机构的成本，降低工作效率。

因为通常一名新的员工进入新的组织后，在完全胜任岗位之前，需要经历完整的培训过程、试用期、考核环节,这个阶段一般需要1-2年。而调查显示，服务年限一年以下的员工占50%以上，这说明有绝大多数员工还没有适应岗位就已经离职了。而真正通过适应阶段在岗位上熟练工作的员工比例仅为15%。这种情况不利于培训机构的员工的稳定性。

 2 行政人员培训不足，职业发展目标不明确

我国培训机构中行政人员培训不足，职业发展目标不明确，是导致员工流动性高的重要原因。当前我国英语培训机构内部的培训主要针对教师队伍，而对行政人员则较少给予培训，而且目前已经对行政人员开展培训的机构中，行政人员培训多数集中于任务导向培训，主要目的在于弥补员工个人知识技能与岗位要求之间的差距，缺乏员工职业发展、综合能力提升的培训。

另外，目前我国多数英语培训机构不重视针对行政人员的工作特点和个性特征，设计符合他们实际需求的职业发展规划，这导致行政人员工作没有目标，盲目性较大，最终导致员工流动性增加。培训机构应该设计以企业发展战略为导向的员工职业发展规划设计，促进员工职业素养和职业能力的提升。

3. 绩效管理机制缺乏科学性

我国英语培训机构兴起时间较晚，在人力资源的绩效方面存在很多不完善的地方，这导致员工对培训机构的绩效考核机制产生不满意的态度。培训机构的绩效考核机制主要存在以下问题。

首先，培训机构中教学人员是主要工作人员，而行政人员只是辅助人员，多数培训机构往往忽视对行政人员的绩效考核设计，没有对行政人员的工作进行工作分析，明确其需要履行的职责和需要具备的能力，更没有设计清晰的考核指标，影响了绩效评估结果的公平性。

其次，很多英语培训机构内部实行部门主管负责制,由部门主管对行政人员的工作绩效进行评价，由于人为评价主观性较强,影响了绩效评估结果的客观性;    

最后，我国很多英语培训机构对绩效管理的认识和定位还仅仅停留在考核层面:单纯地为发工资而考核，为考核而进行绩效管理，这在一定程度上影响了员工工作的积极性。

三、缓解问题的建议和对策

1. 科学缓解行政人员的结构性问题

英语培训机构应该科学缓解机构内部行政人员的结构性问题。在新员工招聘时，增加对中年和老年求职者以及男性求职者的关注。在培训机构中，很多行政事务性工作有其自身的规律性,例如有些岗位比较依赖相关的工作经验,如财务工作, 而还有一些岗位更适合发挥男性的特长,比如采购、后勤、市场开发等等。因此培训机构在新员工招聘过程中，可以根据岗位的特点进行招聘，而不要随机性地或者为了迅速完成任务而招聘。例如为需要工作经验的岗位招聘新人时可以将目标重点放在曾在原单位有过相关工作经验的中老年求职者群体中，当采购、后勤、市场开发岗位招聘新人时，目标可以锁定在男性求职者群体中。通过这种方式一方面调整了培训机构的性别、年龄结构比例，保持了员工的稳定性，另一方面提高了各个岗位的工作效率。

2加强员工培训，完善职业规划设计

一方面，加强对行政人员的培训，提升行政人员的专业知识和工作技能。第一，业务培训。针对行政人员的工作特点和需要的知识和能力，定期通过视频授课、讨论的方式，完善员工的专业知识，提高员工的专业技能。第二，轮岗培训。通过轮岗培训,使行政人员熟悉培训机构的管理模式和业务流程，熟悉各部门各岗位的工作内容和要求，这样不但有利于促进各部门的了解和沟通,强化部门间的协调合作，而且可以使行政人员获得多方面的能力，为未来可能的转换岗位提供基础。

另一方面，重视对行政人员的职业生涯和发展规划的设计。有能力的培训机构可以建立员工的职业生涯学习管理中心,为员工的职业发展创造学习的机会,并提供必要的咨询和服务。另外，培训机构还需要加强对行政人员的企业文化培训,通过统一团队服装、户外拓展、团队训练等方式增强员工的组织归属感，增强组织的凝聚力。

3 完善行政人员的绩效体系

目前我国多数英语教育培训机构对行政人员的绩效管理最大的困难在于难以制定统一的绩效评价指标,培训机构可以通过以下几种方式设计绩效指标，完善对行政人员的绩效管理

首先,基于过去设计的行政人员的岗位工作描述和行政人员实际的工作内容确定各部门甚至是各岗位行政人员的绩效评价指标。指标设计要力求做到具体化、精细化,能够指导和评价员工的每一项工作。

其次,引进目标管理方法,结合培训机构的年度战略目标，设计行政人员当期的绩效目标，根据绩效目标调整绩效指标，并分配一定的权重。

再次,通过集体讨论的方式确定绩效评价指标。培训机构动员全体员工参与绩效管理培训并提出绩效评价指标体系和考核方案,实现绩效考核指标的公正、公开和公平。

最后,为进一步保障绩效考核的实施顺利进行，培训机构可以建立反馈意见箱，收集员工对绩效考核实施的意见和建议,从而对绩效管理体系进行修订和完善。