近年来，市场竞争日益激烈，快速消费品行业以其独特的行业特点，在各行业的薪酬排名中持续前进，特别是主管级别以上的管理人员，年薪更是紧靠高科技行业的年薪，但是快速消费品行业销售人员的薪酬依然存在一些问题，例如薪酬考核指标设置不合理。薪酬问题一直是企业人力资源管理的关键问题,好的薪酬制度不仅能够吸引人,更能激励员工发挥个人潜力。针对快速消费品行业销售人员的薪酬现状和问题,本文将关于如何建立一个既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度展开深入的研究。

一、快速消费品行业的总体薪酬环境

近年来快速消费品行业快速发展，企业管理日趋规范化。独特的行业优势使快速消费品行业的薪酬呈现出以下特征。

1、部门经理层、专业经理层收入较高

根据调查，快速消费品行业经理层人员薪酬水平处于高位，2011年实际涨薪幅度为12.8%，超过全行业平均水平。部门经理层和专业经理层人员的薪酬超过100000元，其中部门经理层年薪的平均值达到190000元，专业经理层年薪平均值为130000元，月薪超过10000元。主管层和专业层员工年薪在50000元左右。

2、销售类岗位涨薪幅度大

调查显示，快速消费品行业中销售类员工的涨薪幅度超过了平均值12.8%,涨薪幅度超过了其他职位。这说明企业重视对销售类岗位员工的培养。根据调查，75%以上的企业认为城市经理和大区经理是企业人才储备的重点，另外，渠道经理和大客户经理也是该行业较重要的岗位，分别有68%和65%的企业将这两类人员作为招聘的重点。

3、基层销售人员薪酬情况

根据调查，快速消费品行业的薪酬起点较低，快速消费品行业的基层销售人员主要吸收毕业生，毕业生的薪酬范围大约在1500元-2000元之间，与行业内其他销售经理的薪酬差距较大。

二、 快速消费品行业销售人员的主要薪酬问题

1、基层销售人员薪酬水平低，不满情绪增加

快速消费品行业中，只有个别级别的销售岗位，例如销售主管、城市经理、区域经理、销售主管的薪酬才比较高，而其他基层销售人员，例如销售代表的薪酬较低，销售人员的薪酬水平差距大。表1显示了快速消费品行业的不同级别的销售人员的薪酬水平。销售人员收入差距大这一现象产生的原因是快消行业对销售人员的能力、素质、客户关系等有很高的要求，企业愿意为优秀的销售人员支付较高的薪酬。但是薪酬差距大，基层销售人员薪酬水平低，降低了基层员工的满意度，增加了基层员工的离职率。

2、薪酬模式构成单一化

 目前在我国快速消费品行业中，销售人员的薪酬模式绝大多数都采用了直接经济性薪酬模式，例如基本工资+佣金形式，或者法定福利项目， 而忽视了非经济性的薪酬激励模式。直接经济性薪酬模式只考虑了物质方面的激励，激励时间较短，缺乏持久性。法定福利项目目前在我国市场上比较普遍，已经成为一种必须的福利，因此激励效果不强。而非经济性的薪酬激励模式激励时间较长，具有持久性，激励效果较强。目前快速消费品企业为了吸引优秀的人才，需要反复使用单一的薪酬激励，这导致企业成本持续增加，同时也使同部门的其他员工产生不满情绪。

3、销售人员薪酬方案绩效指标不科学

目前，有些快速消费品企业的薪酬方案一直将销售量、销售额作为绩效评估的重点，简单地根据销售量、销售额评价员工的工作成绩，而没有设计其他的反映员工综合能力的绩效指标，例如工作态度、责任心、顾客满意度等。而有些快速消费品企业虽然设置了众多销售考核指标，但是重点不突出，不易理解。例如在对长沙百事可乐公司销售人员薪酬调查发现，销售人员的奖金考核项目由销量、绩效关键指标以及销售目标组成，其中销售根据产品总销量和客户拜访量分类，同时根据不同产品进行销量分类；KPI 指标按照销售拜访成功率、应收帐款和 SKU单品订单铺货率构成；销售发展指标会根据每个月的销售档期不同而设置 1 至 2个销售发展目标，因此，销售考核指标众多，销售代表不易理解且重点不突出。

绩效评估指标不全面、不科学使员工的实际绩效难以公平地评价，容易导致员工薪酬的不公平，降低员工工作的积极性，企业也可能会对不必要的工作支付额外的报酬。

三、快速消费品行业销售人员的薪酬对策

1、合理设计薪酬结构，提供业务培训机会

为了提高基层销售人员的薪酬满意度水平，快速消费品企业可以基于基层销售人员专业知识和工作技能匮乏、工作效率低的特点，设计具有激励性和鼓励性的薪酬体系。在传统的基本薪酬+绩效的薪酬结构中重新定义基本薪酬的概念，并增加奖金的内容。基本薪酬为无责任底薪，在基层销售人员没有完成规定销售额度时也可以领取，体现薪酬的保障性；奖金根据基层人员的特点设计不同的科目，例如创新意见奖、客户满意度奖、出勤率高奖等，通过多种评价方式，公平地评价基层销售人员的工作情况，提高基层人员的满意度，降低离职率。

另外，针对基层员工工作技能、专业知识匮乏的问题，企业通过多种方式提高基层员工的知识和技能，进而提高基层员工的薪酬水平。一方面，通过老员工带新员工的方式，让基层员工在实践中学习老员工的工作方式、处理客户问题的技巧等，迅速提高基层员工的实践能力，同时企业给予老员工一定的经济补偿，以保证学习的效果，并激励员工之间互相帮助的积极性；另一方面，企业定期组织学习和讨论，由员工分享工作的经验和感受，从而使基层员工直接学习到工作的技巧。

2、构造全面薪酬模式

根据全面薪酬模式，员工的薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬中又分为直接薪酬和间接薪酬，不同的薪酬有不同的作用。目前，快速消费品企业要增加间接经济性薪酬的比重，同时要补充非经济性薪酬的内容。

一方面，增加间接经济性薪酬的种类，例如保障员工享受法定福利；为员工提供健康保险、意外保险等企业保障计划，适应销售人员工作压力大、工作环境条件多变的特点；提供以满足一定绩效目标为前提的带薪假期福利，缓解员工的工作压力；提供通讯费用、交通费用、差旅费用等补助，及时补充员工的经济利益损失。通过这些方式使员工的报酬支付方式更加丰富和全面，满足员工多方面的需求。

另一方面，为员工的薪酬体系增加非经济性报酬的内容，从精神层面上对员工起到激励作用。快速消费品企业管理者可以通过言论或行动表扬有突出贡献的销售人员，让销售人员充分感到自身的工作价值；授予销售人员适当的市场决策权力，适应销售人员自主性强的特点，激发员工的工作热情；给予销售人员更多的培训机会和晋升机会，挖掘他们的潜能。非经济性薪酬作为补充的薪酬模式，可以激励和激发员工，提高员工的忠诚度。

3、合理化设计薪酬考核指标

快速消费品行业销售人员的薪酬考核指标设计要避免太复杂，多关注核心产品，设置核心指标，简化考核项目，使考核项目尽量量化并易于理解。例如将销售人员的薪酬按6:4的比例分为基本工资和奖金两部分，奖金部分分为销售奖金和SDO奖金（销售目标奖金），销售奖金占60% 的比例，销售产品由核心产品和成长产品为主，突出销售人员以销售产品为主的特点，同时避免了产品种类过多，项目不易考核的情况。SDO奖金占比例为40%，以测量销售人员的其他能力，包括工作能力指标、工作态度指标等，这类指标还可以进一步细分为专业知识、人际沟通能力、合作能力、责任心、成本意识等指标。