一、交通运输行业人力资源发展现状

1、全国交通运输业人力资源规模变化

根据相关数据分析：2005年-2009年，我国交通运输行业人员整体变化趋势相对平稳，并且呈上升趋势。

交通从业人员总量方面，在2005-2009年期间交通业从业人员整体变化趋势是相对平稳并呈现增长趋势。从业人员所在组织单位分布来看，国有组织类的从业人员数量变化幅度较大，出现下降趋势；集体单位的从业人员数量也出现下降趋势，其它类型组织的从业人员数量呈上升趋势。为了满足我国交通业快速发展的需求，我国交通运输业人力资源总量不断增长。通过交通企业和组织的分布格局中分析，民营类企业、组织的从业人员规模在不断扩大，说明越来越多的集体和民营类企业进入交通运输业，这些企业逐渐发展成长起来，组织规模不断变大。

图1:2005年-2009年全国交通运输人力资源规模变化图

2、交通运输行业职工人数变化趋势

根据2006~2010 年全国交通系统各分行业从业人员数量变化趋势图分析可知：从事我国铁路运输业的人员最多，按照从人人数的多少排列分别是道路运输业、城市公共运输业、水上运输业、航空运输业、装卸搬运和其他运输服务业管道运输业。全国交通系统各分行业从业人员数量呈上升趋势，城市公共运输业的上升速度最快。

图2：2006~2010 年全国交通系统各分行业从业人员数量变化趋势图

3、我国部分省份交通业城镇单位专业技术人员比重

根据下图数据分析显示：我国从事交通业城镇单位专业技术人员比重相对比较低，占所有职工人数比重的16%左右。其中，天津技术人员所占比重相对比较高，占20%。全国交通运输行业技术人员呈上升趋势。

全国交通运输行业技术人员2008年的月平均工资为3546元，年平均工资为42552元。相比之下，上海的通运输行业技术人员2008年的年平均工资最高，达到58358元，超过全国交通运输行业技术人员的年平均工资。河北的通运输行业技术人员2008年的年平均工资在下面省份来说最低，只有26078元。

图3：2004—2008年全国各地区交通业城镇单位专业技术人员数及占职工人数比例以及2008年平均劳动报酬单位：万人（人数）、元（工资）、%（比例）

数据来源：06—09年中国统计年鉴（中国统计出版社）

4、全国交通运输行业人才学历结构情况

根据2008年全国交通系统人才学历结构图分析可知：研究生所占比例及其低，只有0.4%。中专及以下所占比例最多，达到46.5%。其次是大专生达到37.9%。本科生所占比例为15.2%，低于发达国家的交通系统人才的本科比例，发达国家的交通系统人才中本科生以上达到20%—25%。因此，我国交通系统的高学历人才比例有待提高。

图4:08年全国交通系统人才学历结构分布图

5、全国交通运输业专业技术人员职称情况

根据相关数据显示：我国交通运输业专业技术人员大部分是没有职称，占总人数的77.3%，有职称的员工所占比例为22.7%。

图5:2008年全国交通运输业员工职称分布情况图

根据相关数据分析表明：我国有职称的技术人员中，初级职称所占比重最大，高达78%；其次是中级职称，所占比重为15%；高级职称人数最少，所占比重为7%。

图6:2008年全国交通运输业技术人员职称等级分布情况图

二、交通运输业人力资源存在的问题

1、人员结构不合理

专业技能人才是在生产和服务等领域岗位，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作。随着交通运输产业结构的升级，交通建设提出了增加交通设施、交通装备、管理系统科技含量，建设智能化交通系统，提高规划、设计、施工水平，采用新技术、新工艺、新标准，全面提升设施能力和质量的要求。因此，交通运输行业对从业人员的需求改变，人才的数量对交通运输行业的作用开始下降，人才质量的水平开始发挥日趋重要的作用。

现阶段，我国交通运输行业专业技术人员形成了劳动力资源富余而专门人才却失调的格局。交通运输行业比例失调，学历以中专及以下的人员为主，占46.5%；拥有职称的人员只占22.7%，其中高级职称的只占有职称人数的7%。交通运输行业出现大部分员工从事操作性职位，而技术人员在数量和质量匮乏的现象。人才能上能下，职业资格证书等问题都没有彻底的解决。高层次的人才由于编制的问题不能进来，低层次的人才相应也出不去。交通运输行业的企事业单位在职称、晋升等方面存在论资排辈问题，大部分交通企业由于一些投入成本和效益等问题，不愿意接纳引进人才。

二、绩效考核存在不合理

绩效考评存在目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一、笼统，不能根据不同的部门制定相应的考核标准的情况。公司人员考评的标准不完善，量表规定的行为要求不够具体，考核要素宽泛，缺乏量化或细化的指标。近些年来，在量化考核上交通运输行业公司做了相应的探索和改革，但存在要素把握不准确，考核项目过多的问题。

其次，考评的期限存在合理。员工的考核时间多以年度进行考核，对大多数基层员工是可行的，对中、高管理层的员工欠合理。因为工作内容的不同，完成工作所需要的时间是不尽相同的。绩效考评的期限应视具体情况而定，不能为了考核而考核。

其三，考核的操作存在不规范。绩效考核以对员工表现局限与简单排序为结果，不能有效地发挥绩效考核的作用。另外，考核结果反馈不及时，不能在考评周期内考核者与被考核者未就达成理想的绩效目标进行沟通，考评后也未进行面谈，考评者未能将被考评者在工作中存在的问题进行分析说明，未能指明被考评者应该努力的方向，考评结果的唯一作用就是与奖金挂钩。

三、薪酬激励体系不足

首先，员工薪酬偏低，对员工的物质激励不足。国有交通运输业具有经营性与公益性双重属性，企业要在保证社会效益的同时追求经济效来求得生存与发展，在这样的环境下，交通运输行业一直处于一种微利经营，受企业效益的影响，员工的工资标准与本地其他企业比较相对较低。

其次，一线工作人员的工资提成比例过低，激励效果不明显。以公交公司为例，公交公司的主体就是一线工作人员，目前一线工作人员的工资提成比例较低，难有激励效果。新、老员工的工资比例相差不大，容易出现“大锅饭”观念，“老好人”、“干好干坏一个样，干多干少一个样”等现象，严重影响了员工工作的积极性和主动性。

三、交通运输业人力资源解决措施

1、优化人员结构

首先，交通运输行业要建立人才培养机制，在企业中营造学习氛围，定时组织员工培训，根据员工专业和员工实际需求进行有针对性培训，从企业内部培养一批优秀的人才。培训过程中，一方面提高交通运输企业的服务水平，一方面提升员工的自身素质，培养一批有能力、有经验、有素质的人才来担任企业发展的主力军。

其次，引进外来优秀人才。企业是在不断发展的，企业在发展的过程中要不断补充和吸收新鲜的血液，即人才。由于交通运输企业本身的特性，对人才的换代要求更高。运输企业要结合自身及时调整发展战略，大力招聘高素质人才，吸收其他企业的先进经验，实现企业自身竞争力的提高。

最后，交通运输行业要充分了解企业每个员工的能力，努力做到人尽其才，使每个员工的能力能得到充分地发挥。

2、优化绩效考核制度

交通运输业员工的绩效考核与员工的工作直接挂钩。同时，与工作结果可能造成的影响进行评估，确保绩效考核评估的科学性。在具体设计绩效考核标准时，根据员工的工作性质、工作岗位等，细化每个岗位、每个员工的考核标准，体现一定的差异性。通常用时间、质量、数量、成本等常规指标进行量化，尽量使考核标准具体化、定量化、可视化，具备可操作性，确保每位员工知道“自己要做什么”，“结果怎么样”，“为什么是这样”等。

在设计绩效考核标准时，不能侧重过去，应注重未来，通过绩效考核评估帮助员工改善绩效。不能为了绩效考核而考核，而应以绩效考核为依据，跟踪员工行为，改进工作绩效。要注意避免影响绩效评估标准的准确性因素的干扰，比如：打“人情分”。交通运输业管理者在绩效考核结束后，对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，与员工进行沟通交流，共同提出改进的办法，积极发挥绩效考核评估改善组织行为的能动作用。

3、优化薪酬激励体系

加大交通运输业员工的物质激励力度。员工的生存发展离不开物质的激励。物质激励既包括工资、奖金、津贴、福利等正向激励，也包括罚款等负向激励。由于一线员工的工资提成比例过低，相应的提高一线员工的工资底薪。同时，在制定和实施薪酬机制是，要以岗位为基础，以科学的绩效评估为手段，打破奖励分配中的平均主义，形成能力导向、贡献导向、职位导向的奖励分配机制。人才的薪酬不能低于市场同行的平均水平，对特殊风险岗位有一定的特殊津贴，员工的业绩贡献与工资薪酬福利相挂钩，构建多元化薪酬激励体系。公司的薪酬体系向对公司起到关键作用的人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬激励机制。对有突出贡献的人，敬业奉献的人，要予以重奖。提高奖励分配在工资性收入中的比重，坚持多劳多得，充分调动员工的工作积极性。